personal de linea y staff

Hacer efectivo el trabajo del personal de apoyo.
El problema de línea y staff no solo es uno de los más difíciles que las organizaciones enfrentan, sino la fuente de una ineficiencia muy grande. Resolver este problema requiere gran habilidad gerencial, cuidadosa atención a los principios y paciente enseñanza del personal.
Ejercer una adecuada autoridad dentro de una empresa es una tarea quedebe ser realizada tanto por los gerentes de línea como de staff. Coordinar sus tareas es imprescindible para el correcto funcionamiento de una organización.
Muchas veces hemos escuchado los términos línea y staff cuando hablamos o estudiamos Recursos Humanos. No sobra, por lo tanto, recordar su significado y explicar su importancia y relevancia en el análisis organizacional que se haga en unaempresa.
Comprender las relaciones de autoridad.
Los gerentes deben comprender la naturaleza de las relaciones de autoridad si quieren resolver los problemas entre personal de línea y de apoyo. Siempre que los gerentes consideren a línea y staff como grupos de personas o grupos de actividades, habrá confusiones. Línea y staff son relaciones de autoridad y muchos puestos tienen elementos de ambos. Larelación de línea requiere tomar decisiones y actuar sobre ellas. La relación de staff, por otra parte, implica el derecho de asistir y aconsejar. En suma, la línea puede “decir”, pero el staff debe “vender” (sus recomendaciones).
Hacer que la línea escuche al staff.
Los gerentes de línea deben ser alentados u obligados a consultar al personal de apoyo. Las empresas harían bien en adoptar lapráctica de asistencia staff obligatoria en donde la línea debe escuchar al personal de apoyo. En general Motors por ejemplo, los gerentes de división del producto consultarían con las divisiones de staff de las oficinas generales antes de proponer un programa o política importante al director ejecutivo o el comité de finanzas. Tal vez no estén obligados a ello, pero es probable que esta prácticaresulte en vientos navegables para sus propuestas; y si pueden presentar un frente unido con la división administrativa involucrada habrá una mejor oportunidad para la adopción de sus propuestas.
Mantener informado al personal de apoyo.
Las criticas comunes al personal administrativo son que los especialistas operan en un vacío, dejan de apreciar la complejidad de la tarea de un gerente de línea eignoran hechos importantes al hacer recomendaciones. Hasta cierto grado, estas críticas están justificadas, porque no se puede esperar que los especialistas conozcan los puntos concretos del trabajo de un gerente. Los especialistas deben cuidar que sus recomendaciones solo se ocupen de sus asuntos de su competencia y los gerentes operativos no depender por completo de una recomendación si solo seocupa de parte de un problema.




Muchas críticas surgen porque al personal administrativo no se le informa de asuntos relaciones con su campo. Aun el mejor administrativo no puede asesorar de manera apropiada en esas situaciones, si los gerentes de línea dejan de informar a su personal asesor de decisiones que afectan su trabajo o si no pavimentan el camino, a través de anuncios ysolicitudes de cooperación, para que los administrativos obtengan la información de requisito sobre problemas específicos, los asesores no pueden funcionar como deben. Al aliviar a sus superiores de la necesidad de recopilar y analizar esa información, el personal de apoyo justifica su existencia en mayor grado.
Requerir el trabajo asesor completo.
El personal de apoyo a menudo ignora el hecho de que,con el fin de ser mas útiles, sus recomendaciones serán lo bastante completas para permitir a un gerente de línea dar una simple respuesta positiva o negativa. El personal de apoyo es quien soluciona problemas, no quien las crea. Dan problemas a los gerentes cuando su asesoría es indecisa o vaga, sus conclusiones son erróneas, no han tomado en cuenta todos los hechos o no han consultado a todas...