Personas y Organizaciones

Solucions orientatives

Prova d’Avaluació Continuada 1 (PAC1).
La funció de gestionar persones: Què és? D’on ve? On va?

BLOC 1. LA GESTIÓ DE LES PERSONES

1. Quin és el paper que creus que ha de jugar la Direcció General de les empreses per aconseguir alinear les polítiques de RR.HH. amb l’estratègia corporativa i l’entorn exterior?

Aquí ens situem a les característiques que ha detenir la gestió de RR.HH. o de persones des d’un punt de vista estratègic i cal reflexionar sobre la necessitat que la Direcció General, en el seu plantejament estratègic compleixi les tres següents condicions:
integri les polítiques de RR.HH.,
alineï les polítiques de RR.HH. amb l’estratègia corporativa,
alineï les polítiques de RR.HH. amb l’entorn exterior.

Entenent que això no és possiblesi només intervé el director de RR.HH., és imprescindible la implicació de la Direcció General en la fase de plantejament de l’enfocament i l’aprovació dels objectius. A partir d’aquest moment cal desplegar les iniciatives a través de tots els responsables de departament /àrea o funció i el rol del director de RR.HH. és facilitar-ne el procés.

2. Valorant la necessitat d’alinear la política deRR.HH. amb la conjuntura externa de crisi econòmica i de valors actuals, i tenint en compte els factors de l’entorn que proposen Albizu-Galastegui i Landeta Rodríguez en els apunts, quines mesures pràctiques o actuacions sobre la gestió de les persones se t’ocorre que podrien adoptar les empreses que vulguin incorporar la visió més humanista que proposa Juan José Almagro a l’article? Raona la tevaresposta.

En aquesta qüestió l’important és explicar com es podria relacionar els quatre factors (econòmics, polític-legals, socioculturals i tecnològics) amb la tendència humanista de la interacció de les persones, així com reflexionar sobre quin paper està jugant la crisi econòmica i de valors que estem vivint en la gestió de RR.HH.. Exemples que puguin ser inclosos per a cadascun d’aquestsfactors serien:
Econòmics: l’augment de la taxa d’atur ha fet que algunes empreses implantin polítiques de flexibilitat per evitar expedients de regulació de l’ocupació.
Polític-legals: modificació dels convenis col·lectius, la llei de la igualtat.
Socioculturals: el desenvolupament d’iniciatives lligades a la Responsabilitat Social Corporativa.
Tecnològics: la integració i el desenvolupamentde les noves tecnologies per facilitar el treball, o la formació en noves tecnologies per a aquells treballadors que no les dominin.

Així mateix, explicaríem les possibles tendències, oportunitats i amenaces que ens està plantejant la crisi i si l’adaptació de les polítiques de RR.HH. anirà més enfocada a tendències més humanistes o al contrari.

3. Quin paper creus que juga el compromís deles persones en l’èxit de l’organització? Consideres que el compromís és un element susceptible de ser mesurat i gestionat? Explica per què i, si s’escau, com ho faries.

Aquí cal analitzar per què la lleialtat de les persones envers l’organització a la qual pertanyen ajuda a aconseguir millors resultats, raonant l’impacte que té sobre el compte de resultats persones compromeses amb clientssatisfets i resultats de negoci positius. Models com els de l’EFQM (European Foundation for Quality Management), Balanced Scorecard o altres expliquen aquesta relació des de diferents òptiques.

Així mateix, per poder gestionar el compromís de les persones hem de mesurar-lo (mesurament d’intangibles) i, encara que no és imprescindible exposar tècniques o mètodes de mesura del compromís, valorarem quees posi algun exemple teòric o pràctic i els resultats obtinguts.


BLOC 2: EVOLUCIÓ HISTÒRICA DE LA FUNCIÓ DE RECURSOS HUMANS

1. Dins de l’evolució històrica de la funció de RR.HH., en quina fase situaries el plantejament que fa en Tomàs i el que fa en Carles? Per justificar la teva resposta, descriu tres o quatre exemples que l’avalin.

Si bé alguns exemples es deriven de l’anàlisi del...