Perspectiva de aprendizaje y crecimiento

Capitulo seis
La perspectiva del aprendizaje y crecimiento
La cuarta y última perspectiva del cuadro de mando integral desarrolla objetivos e indicadores para impulsar el aprendizaje y el crecimiento de la organización. Los objetivos de las perspectivas financieras, del cliente y los procesos internos identifican los puntos en que la organización ha de ser excelente. Los objetivos de laperspectiva de aprendizaje y el crecimiento proporcionan la infraestructura que permite que alcancen los objetivos ambiciosos en las restantes tres perspectivas. Los objetivos de la perspectiva de crecimiento y aprendizaje son los inductores necesarios para conseguir unos resultados excelentes en las tres primeras perspectivas del cuadro de mando.
El cuadro de mando integral recalca la importanciade invertir para el futuro y no solo en las áreas tradicionales de inversión, como los nuevos equipos y la investigación y desarrollo de productos nuevos. Las inversiones en equipo y en I + D son ciertamente importantes, pero es poco probable que por sí mismas sean suficientes. Las organizaciones también deben invertir en su infraestructura – personal - sistemas y procedimientos, si es que quierenalcanzar los objetivos de crecimiento financiero a largo plazo.
Hay tres categorías principales de variables en la perspectiva de aprendizaje y crecimiento:
1. Las capacidades de los empleados.
2. Las capacidades de los sistemas de información.
3. Motivación delegación de poder (empowerment) y coherencia de objetivos.
LAS CAPACIDADES DE LSO EMPLEADOS:
Uno de los cambios másespectaculares en el pensamiento directivo durante los últimos 15 años ha sido el cambio de papel de los empleados de la organización. De hecho nada sirve de mejor ejemplo sobre la revolucionaria transformación del pensamiento de la era industrial a la forma de pensar de la era dela información, que la nueva filosofía de gestión sobre la forma en que los empleados contribuyen a la organización.
Hoy en día,casi todo el trabajo de rutina ha sido automatizado: las operaciones de fabricación controladas por ordenador han sustituido a los trabajadores en el caso de las operaciones repetitivas de producción, proceso y montaje; y las empresas de servicio están proporcionando a sus clientes un acceso cada vez más directo al proceso de transacciones a través de sistemas y comunicaciones avanzadas deinformación. Además, realizar el mismo trabajo una y otra vez, con el mismo nivel de eficiencia y productividad, ya no es suficiente para el éxito de la organización. Para que una organización pueda simplemente mantenerse debe mejorar continuamente. Las ideas para, mejorar los procesos y la actuación de cara a los clientes deben provenir, cada vez más, de los empleados que están más cerca de los procesosinternos y de los clientes de la organización.
Este cambio exige una gran recualificación de los empleados, para que sus mentes y sus capacidades creativas puedan ser movilizadas en favor de la consecución de los objetivos de la organización.

INDICADORES CLAVE SOBRE LOS EMPLEADOS:
Hay tres dimensiones fundamentales:
1. La satisfacción del empleado: Se puede medir mediante una encuesta alos trabajadores para medir su satisfacción con respecto a su trabajo, se puede incluir:
Participación en las decisiones.
Si se sienten reconocidos por haber hecho bien el trabajo.
Acceso a información suficiente para poder hacer bien el trabajo.
Si se les anima de una forma activa a ser creativos y a utilizar la iniciativa.
Si se sienten apoyados por los directivos.
Si están satisfechos, engeneral, con la empresa.
Se debe pedir a los empleados que otorguen una puntuación a sus sentimientos en una escala del 1 al 3, o del 1 al 5, cuyo nivel más bajo es descontento y el nivel más alto es satisfecho.
2. La medición de la retención de los empleados: La teoría subyace en esta medida es que la organización está haciendo inversiones a largo plazo en sus empleados, por...