plan de carrera



Planes de carrera: el empleado, protagonista de su desarrollo profesional
Publicado el 01-05-2004 por Juan Fajardo / Madrid.
Los planes de carrera tratan de casar la oferta de puestos de unaempresa con la demanda de perfiles internos. La gestión del desempeño es el sistema utilizado para conseguirlo.

Sólo las empresas con estructuras muy piramidales y con un alto índice de rotación-como las consultoras y auditoras- tienen planes de carrera muy definidos para sus profesionales, aunque cada vez es menos habitual. El resto "tratamos de equilibrar las necesidades de negocio de laorganización con los deseos, expectativas y con el potencial de los empleados", explica José Ángel Fernández, director de la Universidad Corporativa de Unión Fenosa (UCUF). "El plan de carrera es unconcepto antiguo que pretendía decir al trabajador qué iba a hacer en unos años y que levantaba falsas expectativas. Sin embargo, tiene que ser un proceso que permita conocer los perfiles de que dispone laorganización, formarlos y desarrollarlos para adelantarse a las necesidades que puedan surgir en el futuro", añade. El sistema tiene que ser dinámico y flexible. Según Blanca Gómez, directora derecursos humanos de Coca-Cola España, "es un proceso continuo y vivo que evoluciona en función de los cambios que experimenta el trabajador y el negocio para poder casar la oferta con la demanda". Con losplanes de carrera, las empresas siempre tienen profesionales preparados, que se desarrollan y son más empleables.

Herramientas necesarias
Tener descritos los perfiles de los puestos de laorganización y gestionar el desempeño de los empleados son las herramientas de base necesarias para poder diseñar la carrera de un profesional. Después de fijar los objetivos, y de hacer un seguimiento ycorrección a lo largo del año, llega el momento de la evaluación y de la entrevista de desempeño con el superior inmediato. 

"Esta medición nos permite conocer muy bien al trabajador y, en función de los...