Plan De Formación
Páginas: 11 (2669 palabras)
Publicado: 20 de abril de 2012
PLAN DE FORMACION
1. INTRODUCCIÓN
El Plan de Formación 2012 de la empresa SELFOR S.A., define las líneas de gestión de profesionales en el marco de la gestión por competencias, para el desarrollo estratégico y el avance del candidato a Director del Departamento de Selección.
Es una realidad constatable que el candidato debe adecuarse a las exigencias que el puesto de Director delDepartamento de Selección y le formaremos hacia la búsqueda de la eficacia, eficiencia, economía y calidad, al estímulo de la persona y de la participación y al énfasis en la flexibilización de la empresa.
Sin duda alguna, el principal activo de SELFOR S.A. radica cada vez más en su Capital Humano y, como consecuencia de ello, la organización debe estimular y desarrollar todas aquellas acciones quepotencien el desarrollo de sus profesionales para la plena integración de estos en la empresa.
El compromiso de la empresa se traduce, de una parte, en la oferta de oportunidades y establecimiento de un entorno y sistema de trabajo óptimo, interesante y motivador; y de otra parte, en una actitud positiva de participación y aportación no sólo de trabajo, sino de ideas, pensamiento e interés enel éxito común que permita conseguir los mejores resultados posibles en términos de efectividad, eficiencia y satisfacción de todos los clientes.
Para traducir esta mejora en un aumento de la calidad de los servicios prestados, se hace necesario cambiar internamente y conseguir reflejar esta transformación hacia el exterior, siendo la formación una herramienta imprescindible en esteterreno. El punto de partida es la formación como instrumento no sólo de aprendizaje sino como herramienta básica que contribuya al cambio organizacional, formación no sólo como instrumento de competencia
("saber hacer"), sino también como elemento que contribuya a un cambio de comportamientos y actitudes ("saber ser") en un conjunto integrador.
En consecuencia, en la Gestión porCompetencias la formación está encuadrada dentro de una política de adaptación de los profesionales al proceso de innovación y desarrollo profesional, impulsando el potencial humano y dotando a individuos y organización de las competencias necesarias para el adecuado
desempeño del puesto, de modo que de respuesta a las exigencias de los clientes.
Por ello ha de ser considerada como inversión enmejorar la cualificación de los profesionales, lo que redundará en beneficio de la sociedad mejorando la asistencia que se presta a los clientes; del propio trabajador, que se desarrolla profesionalmente y por ende, en beneficio de la empresa.
Este Plan de Formación, ha de responder a las necesidades y objetivos de futuro de la empresa en su hacer hacia la mejora continua y la excelenciaprofesional. Por tanto, adquiere sentido desde una proyección del presente hacia el futuro.
Desde esta perspectiva, el Plan de Formación, se concibe como un instrumento que operativiza una de las líneas para el desarrollo de los profesionales, estableciendo las prioridades en la planificación e implementación de los eventos formativos y los recursos necesarios para avanzar hacia la mejora continua.Por ello, el Plan de Formación debe contemplar de forma integrada el plan de desarrollo organizativo e individual, incorporando contenidos derivados de los resultados esperados de los objetivos globales de la organización, de cada unidad de gestión o servicio y la adecuación de cada profesional al mapa de competencias del puesto de trabajo.
Desde esta visión, la formación de los profesionalesdeja de ser mera transmisión de conocimientos y habilidades en un contexto académico, para transformarse en una política estratégica, cohesionada con los objetivos a cubrir por la organización y la consecución de una mayor empleabilidad de los profesionales.
Con este convencimiento, desde la Dirección de Recursos Huma
nos, elaboramos la Propuesta del Plan de Formación adaptado al candidato....
1. INTRODUCCIÓN
El Plan de Formación 2012 de la empresa SELFOR S.A., define las líneas de gestión de profesionales en el marco de la gestión por competencias, para el desarrollo estratégico y el avance del candidato a Director del Departamento de Selección.
Es una realidad constatable que el candidato debe adecuarse a las exigencias que el puesto de Director delDepartamento de Selección y le formaremos hacia la búsqueda de la eficacia, eficiencia, economía y calidad, al estímulo de la persona y de la participación y al énfasis en la flexibilización de la empresa.
Sin duda alguna, el principal activo de SELFOR S.A. radica cada vez más en su Capital Humano y, como consecuencia de ello, la organización debe estimular y desarrollar todas aquellas acciones quepotencien el desarrollo de sus profesionales para la plena integración de estos en la empresa.
El compromiso de la empresa se traduce, de una parte, en la oferta de oportunidades y establecimiento de un entorno y sistema de trabajo óptimo, interesante y motivador; y de otra parte, en una actitud positiva de participación y aportación no sólo de trabajo, sino de ideas, pensamiento e interés enel éxito común que permita conseguir los mejores resultados posibles en términos de efectividad, eficiencia y satisfacción de todos los clientes.
Para traducir esta mejora en un aumento de la calidad de los servicios prestados, se hace necesario cambiar internamente y conseguir reflejar esta transformación hacia el exterior, siendo la formación una herramienta imprescindible en esteterreno. El punto de partida es la formación como instrumento no sólo de aprendizaje sino como herramienta básica que contribuya al cambio organizacional, formación no sólo como instrumento de competencia
("saber hacer"), sino también como elemento que contribuya a un cambio de comportamientos y actitudes ("saber ser") en un conjunto integrador.
En consecuencia, en la Gestión porCompetencias la formación está encuadrada dentro de una política de adaptación de los profesionales al proceso de innovación y desarrollo profesional, impulsando el potencial humano y dotando a individuos y organización de las competencias necesarias para el adecuado
desempeño del puesto, de modo que de respuesta a las exigencias de los clientes.
Por ello ha de ser considerada como inversión enmejorar la cualificación de los profesionales, lo que redundará en beneficio de la sociedad mejorando la asistencia que se presta a los clientes; del propio trabajador, que se desarrolla profesionalmente y por ende, en beneficio de la empresa.
Este Plan de Formación, ha de responder a las necesidades y objetivos de futuro de la empresa en su hacer hacia la mejora continua y la excelenciaprofesional. Por tanto, adquiere sentido desde una proyección del presente hacia el futuro.
Desde esta perspectiva, el Plan de Formación, se concibe como un instrumento que operativiza una de las líneas para el desarrollo de los profesionales, estableciendo las prioridades en la planificación e implementación de los eventos formativos y los recursos necesarios para avanzar hacia la mejora continua.Por ello, el Plan de Formación debe contemplar de forma integrada el plan de desarrollo organizativo e individual, incorporando contenidos derivados de los resultados esperados de los objetivos globales de la organización, de cada unidad de gestión o servicio y la adecuación de cada profesional al mapa de competencias del puesto de trabajo.
Desde esta visión, la formación de los profesionalesdeja de ser mera transmisión de conocimientos y habilidades en un contexto académico, para transformarse en una política estratégica, cohesionada con los objetivos a cubrir por la organización y la consecución de una mayor empleabilidad de los profesionales.
Con este convencimiento, desde la Dirección de Recursos Huma
nos, elaboramos la Propuesta del Plan de Formación adaptado al candidato....
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.