plan de incentivos

Durante el año 2001, 7 de cada 10 empleados trabajaron bajo alguna clase de plan de pago variable. Un ejemplo de dicho concepto es un plan de incentivos para los empleados, considerado por muchos como uno de los programas de remuneración más significativos que un empleador puede ofrecer a sus empleados. Básicamente, está diseñado para motivar a los empleados cubiertos para que contribuyan con elfuncionamiento exitoso de la organización. Los participantes de un plan de incentivos para empleados tienen derecho a recibir premios directamente vinculados con el éxito del individuo o de la empresa durante ese año fiscal.
Examinemos algunas características comunes de estos planes de incentivos, que pueden ser informales o formales. Si el plan es informal, tal vez no exista documentaciónescrita y ninguna fórmula de financiamiento o pautas de asignación. Este tipo de plan es más apropiado para las pequeñas empresas con pocos empleados. Por otro lado, si la empresa es mediana o de gran tamaño, es probable que un plan informal sea ineficaz. Este tipo de organización más grande probablemente requeriría de un plan formal que contenga los siguientes elementos: un plan formal debe ser porescrito, contener una fórmula de financiamiento predeterminada o incluir parámetros de asignación predeterminados.
Todos los planes de incentivos para los empleados tienen propósitos o metas similares. Primero, tratan de estimular conductas que lleven al logro de metas individuales u organizacionales que estén significativamente por encima y más allá de las responsabilidades laborales normales.Por ejemplo, la compañía podría querer incrementar sus dividendos por acción y sólo les pagará a los empleados que reúnan los requisitos, un premio de incentivo si se cumple con la meta de ganancias por acción. En cualquier caso, cuando diseñe su propio plan de incentivos, recomiendo que identifique por lo menos una, pero no más de cinco (5) metas diferenciadas de desempeño. Nuestro ejemplo de estameta única es el de Dividendos por Acción (EPS, por sus siglas en inglés). Como su nombre lo indica “compensación “, y es la manera en que una Empresa “compensa” o “premia” a sus distribuidores y nuevos socios por el trabajo, el esfuerzo y el tiempo que han invertido ya sea por sus ventas, por su auto-consumo y también por los nuevos socios que han invitado a formar parte de su equipo.
Cabemencionar que un plan de compensación es la razón principal del crecimiento tanto en los distribuidores (socios) como de las mismas empresas.
“Compensación” es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza para retribuir a sus colaboradores. Por lo tanto, hablar del término “compensación” es hablar de algo más que los pagos efectuados en la forma de sueldos.
El objetivo más importante deun plan de compensación es proveer efectividad a largo plazo. ¿Qué es efectividad a largo plazo? Es la posibilidad de ser compensado monetariamente a largo plazo por el esfuerzo realizado en la creación de la organización de distribución de la compañía.
OBJETIVOS DE LA COMPENSACION
a.- Remuneraciones equitativas: Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa.b.- Atracción de personal calificado: Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.
c. Retener colaboradores actuales: Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador esta buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasade rotación aumenta.
d.-Garantizar la igualdad: La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.
e.-Alertar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y...