Plan local para emergencia y desastres

Diseño de la capacitación
Verifique la brecha en el desempeño y la meta de la capacitación
Al diseñar un curso de capacitación, primero hay que verificar que la capacitación sea realmente necesaria para mejorar el desempeño del empleado. Se debe compartir con el equipo de diseño la

Consejos para diseñar la capacitación
Trabaje con quienes realizaron la evaluación de necesidades para podertener una visión clara de la situación de desempeño, los empleados que serán capacitados y el ambiente laboral. Reúna y analice los materiales para la capacitación ya existentes que estén relacionados con la situación de desempeño. Identifique las pautas para el diseño del curso de capacitación que mejor se acomoden a la situación actual. Desarrolle una lista del diseño específico y de los pasos yproductos para desarrollarlo (por ejemplo, objetivos, plan, programa, exámenes), junto con las fechas aproximadas para terminarlo. Utilice las pautas para evaluar la calidad general del diseño de la capacitación.

19

20

¡La capacitación sí sirve!

información de la evaluación de las necesidades de desempeño, así como cualquier información adicional que obtenga el coordinador o elinstructor (vea Coordinación de la capacitación, en la página 9) en relación con el participante y el sitio de trabajo, los conocimientos, la brecha en el desempeño o las habilidades y las actitudes necesarias para corregir la brecha. Pregúntese, “¿Qué tienen que saber los participantes y qué deben ser capaces de hacer para desempeñar tareas esenciales en el trabajo?” La respuesta a esta preguntaproducirá una lista de conocimientos específicos, de las habilidades y actitudes que constituirán la base de los objetivos de aprendizaje y darán forma al contenido del curso de capacitación. En su papel de diseñador de la capacitación, usted debe: Utilizar los resultados de la evaluación de las necesidades de desempeño como referencia durante el proceso de diseño Describir la brecha en el desempeño quela capacitación corregirá Describir claramente la meta del curso de capacitación (es decir, describir en términos generales lo que el participante será capaz de hacer después de la capacitación) Relacionar la meta de la capacitación con la brecha en el desempeño

Diseño de la capacitación

21

Reúna información sobre los antecedentes de los participantes e identifique qué conocimientos,habilidades y actitudes necesitan adquirir
Averigüe lo más que pueda acerca del tipo de profesional de salud para quien se diseñará el curso y el ambiente típico de trabajo para este tipo de empleado (por ejemplo, supervisores nacionales en el ministerio de salud, consejeros de planificación familiar en puestos de salud de nivel primario). En su papel de diseñador de la capacitación, usted debe:Reunir información sobre los participantes, que incluya: Nivel actual de conocimientos, habilidades y desempeño Antecedentes educativos, incluidos los idiomas que hablan y el nivel de lectura y escritura Categoría y descripción del cargo Ubicación actual o futura y tipo de establecimiento donde trabajan Motivación e incentivos para participar en la capacitación Relaciones laborales con el supervisory los compañeros de trabajo Otras características que puedan ser pertinentes a los conocimientos y habilidades que se busca adquirir y los métodos de capacitación que se deben seleccionar (por ejemplo, edad, sexo, cultura, actitudes, prácticas laborales locales)

22

¡La capacitación sí sirve!

Reunir información relacionada con: Políticas nacionales y guías para la prestación de serviciosexistentes Sistema de supervisión vigente Tipos de servicios de salud ofrecidos en el lugar de trabajo Tamaño y condición del sitio de trabajo (por ejemplo, número y tipo de salas, privacidad, acceso a agua potable y corriente, suministros, equipos, etc.) cuando los participantes están en una institución Identificar las tareas esenciales que se espera que el participante lleve a cabo en su...