Planeacion y recultamiento
Páginas: 5 (1134 palabras)
Publicado: 23 de noviembre de 2010
CAPITULO 4 PLANEACION Y RECLUTAMIENTO
PLANEACION DE RRHH: PROCESO DE ANTICIPAR Y PREVENIR EL MOVIMIENTO DE PERSONAS HACIA EL INTERIOIR DE LA ORGANIZACIÓN, DENTRO DE ESTA Y HACIA FUERA, DE MODO DE USAR ESTOS RECURSOS LO MÁS EFICIENTEMENTE POSIBLE, ESTE PROCESO INCLUYE LA ANTICIPACION DE ESCASEZ Y SOBRE OFERTA DE MANO DE OBRA, CAPACITACION E INCLUSION DE MINORIAS.
IMPORTANCIA PLANEACION:LAS ENORMES TRASNFORMACIONES QUE SUFREN LAS ORGNIZACIONES DEBIDO A CAMBIOS DE LA POBLACIÓN TRABAJADORA EN LOS ULTIMOS AÑOS (INMIGRANTES, INCLUSION DE LA MUJER, OTRAS MINORIAS, TRABAJO DESDE CASA, ETC) HACE QUE LA PLANEACION Y LA ARH SEA VITAL Y EXIGE UN GRAN COMPROMISO POR PARTE DE LOS GERENTES, YA QUE ESTOS CAMBIOS DEBEN AFECTAR LOS METODOS DE RECLUTAMIENTO, CAPACITACION, COMPENSACION YMOTIVACION.
LA FALTA DE PLANEACION PUEDE TRAER CONSECUENCIAS COSTOSAS PARA LA ORG. POR EJEMPLO VACANTES SIN SER CUBIERTAS O EXCESO DE CONTRATACIONES, CONLLEVA PÉRDIDAS DE EFICIENCIA. ADEMAS, SI NO SE DAN LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO PERSONAL, LOS BUENOS INTEGRANTES PUEDEN RETIRARSE PARA BUSCAR OPORTUNIDADES MEJORES.
ARH SE DEBE LIGAR A LA PLANEACION ESTRATEGICA: (3 MANERAS BASICAS)
1.VINCULAR LOS PROCESOS DE PLANEACION: LA PLANEACION ESTRATEGICA SE USA PARA ESTABLECER LOS OBJS BASICOS DE UNA ORG. Y DESARROLLAR PLANES EN POS DE ESTOS OBJETIVOS. AL COMIENZO LA ARH OTORGA DATOS PARA FORMULAR LA ESTRATEGIA, EN TERMINOS DE LO K SERIA POSIBLE SI SE CUENTA CON EL PERSONAL ADECUADO PARA IMPLEMENTAR UNA ESTRATEGIA. AL FIN DE PROCESO LA PLAN. ESTRATEGICA Y ARH ESTAN LIGADAS EN TERMINOS DELAS COSAS NECESARIAS PARA LA IMPLANTACION.
EN LAS GRANDES EMPRESAS NO EXISTE GRAN DIFERENCIA ENTRE LA PLAN. ESTRATEGICA Y ARH, LOS CICLOS DE PLANEACION SON LOS MISMOS, Y EXISTE RECIPROCIDAD.
2. PLANOS DE LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO DE LA ORG: EMPRESAS EXITOSAS COMO WALMART, SONY ENTRE OTRAS HAN DESARROLLADO COMPETENCIAS CENTRALES BASADAS EN LAS HABILIDADES DE LOS EMPLEADOS YCAPITAL HUMANO, EXISTEN DISTINTOS GRUPOS DE HABILIDADES QUE SE PUEDEN CLASIFICAR SEGÚN EL APORTE EN VALOR ESTRATEGICO Y SI SON EXCLUSIVAS DE LA ORGANIZACIÓN.
TRABAJADORES CON CONOCIMIENTOS CENTRALES: ESTOS EMPLEADOS CUENTAN CON HABILIDADES ESPECIFICAS Y LIGADAS CON LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA, POR EJ: CIENTIFICOS DE I&D DE UNA EMPRESA FARMACEUTICA, ESTE PERSONAL USUALMENTE TIENECOMPROMISOS DE LARGO PLAZO CON LAS EMPRESAS, Y ESTAN SOMETIDOS CONTINUAMENTE A CAPACITACION Y DESARROLLO.
EMPLEOS TRADICIONALES BASADOS EN LOS PUESTOS: ESTE GRUPO CUENTA CON HABILIDADES VALIOSAS PARA LA COMPAÑÍA PERO NO SON EXCLUSIVOS, EJ: VENDEDORES DE UNA TIENDA DE DEPARTAMENTOS. SON CONTRATADOS PARA DESEMPEÑAR UN TRABAJADO DEFINIDO DE ANTEMANO. SE INVIERTE MENOS EN CAPACITACION Y SE LES PAGAPOR LOGROS DE CORTO PLAZO.
TRABAJADORES POR CONTRATO: POCO VALOR ESTRATEGICO Y POR LO GENERAL ESTAN A DISPOSICION EN TODAS LAS EMPRESAS, EJ: OFICINISTAS, MANTENIMIENT, CONTABILIDAD Y RRHH, LA TENDENCIA ES RECLUTAR A ESTAS PERSONAS POR OFICINAS EXTERNAS Y POR CONTRATO, SUS OBLIGACIONES TIENEN ALCANCE LIMITADO, POCA INVERSION EN DESARROLLO.
LOS ALIANZAS/ASOCIACIONES: PERSONAS QUECUENTAN CON HABILIDADES SINGULARES PERO CON POCO VALOR ESTRATEGICO CENTRAL PARA LAS ORG. EJ: ABOGADOS. NO SE JUSTIFICA LA CONDICION DE EMPLEADOS INTERNOS DADO LA VINCULACION TANGENCIAL. POR ESTO, Y DADA SUS HABILIDADES ESPECIALIZADAS SE ESTABLECEN ASOCIACIONES DE LARGO PLAZO.
LA ARH ES CLAVE PARA ADMINISTRAR EMPLEADOS CON DIVERSAS HABILIDADES Y COMO APLICAR ENFOQUES PARA UN EMPLEO EN LUGAR DEOTRO.
3. COMO GARANTIZAR COINDICENCIA Y FLEXIBILIDAD: ARTICULACION DE POLITICAS, PROGRAMAS Y PRACTICAS DE RRHH CON LOS REQUISITOS DE LA ESTRATEGIA O: ARTICULACION DE POLITICAS, PROGRAMAS Y PRACTICAS DE RRHH CON LOS REQUISITOS DE LA ESTRATEGIA ORG.
COINCIDENCIA EXTERNA: RELACION ENTRE LOS OBJS DEL NEGOCIO Y LAS INICIATIVAS PRINCIPALES DE RRHH POR EJ: SI LOS OBJETIVOS SON COSTOS BAJOS...
PLANEACION DE RRHH: PROCESO DE ANTICIPAR Y PREVENIR EL MOVIMIENTO DE PERSONAS HACIA EL INTERIOIR DE LA ORGANIZACIÓN, DENTRO DE ESTA Y HACIA FUERA, DE MODO DE USAR ESTOS RECURSOS LO MÁS EFICIENTEMENTE POSIBLE, ESTE PROCESO INCLUYE LA ANTICIPACION DE ESCASEZ Y SOBRE OFERTA DE MANO DE OBRA, CAPACITACION E INCLUSION DE MINORIAS.
IMPORTANCIA PLANEACION:LAS ENORMES TRASNFORMACIONES QUE SUFREN LAS ORGNIZACIONES DEBIDO A CAMBIOS DE LA POBLACIÓN TRABAJADORA EN LOS ULTIMOS AÑOS (INMIGRANTES, INCLUSION DE LA MUJER, OTRAS MINORIAS, TRABAJO DESDE CASA, ETC) HACE QUE LA PLANEACION Y LA ARH SEA VITAL Y EXIGE UN GRAN COMPROMISO POR PARTE DE LOS GERENTES, YA QUE ESTOS CAMBIOS DEBEN AFECTAR LOS METODOS DE RECLUTAMIENTO, CAPACITACION, COMPENSACION YMOTIVACION.
LA FALTA DE PLANEACION PUEDE TRAER CONSECUENCIAS COSTOSAS PARA LA ORG. POR EJEMPLO VACANTES SIN SER CUBIERTAS O EXCESO DE CONTRATACIONES, CONLLEVA PÉRDIDAS DE EFICIENCIA. ADEMAS, SI NO SE DAN LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO PERSONAL, LOS BUENOS INTEGRANTES PUEDEN RETIRARSE PARA BUSCAR OPORTUNIDADES MEJORES.
ARH SE DEBE LIGAR A LA PLANEACION ESTRATEGICA: (3 MANERAS BASICAS)
1.VINCULAR LOS PROCESOS DE PLANEACION: LA PLANEACION ESTRATEGICA SE USA PARA ESTABLECER LOS OBJS BASICOS DE UNA ORG. Y DESARROLLAR PLANES EN POS DE ESTOS OBJETIVOS. AL COMIENZO LA ARH OTORGA DATOS PARA FORMULAR LA ESTRATEGIA, EN TERMINOS DE LO K SERIA POSIBLE SI SE CUENTA CON EL PERSONAL ADECUADO PARA IMPLEMENTAR UNA ESTRATEGIA. AL FIN DE PROCESO LA PLAN. ESTRATEGICA Y ARH ESTAN LIGADAS EN TERMINOS DELAS COSAS NECESARIAS PARA LA IMPLANTACION.
EN LAS GRANDES EMPRESAS NO EXISTE GRAN DIFERENCIA ENTRE LA PLAN. ESTRATEGICA Y ARH, LOS CICLOS DE PLANEACION SON LOS MISMOS, Y EXISTE RECIPROCIDAD.
2. PLANOS DE LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO DE LA ORG: EMPRESAS EXITOSAS COMO WALMART, SONY ENTRE OTRAS HAN DESARROLLADO COMPETENCIAS CENTRALES BASADAS EN LAS HABILIDADES DE LOS EMPLEADOS YCAPITAL HUMANO, EXISTEN DISTINTOS GRUPOS DE HABILIDADES QUE SE PUEDEN CLASIFICAR SEGÚN EL APORTE EN VALOR ESTRATEGICO Y SI SON EXCLUSIVAS DE LA ORGANIZACIÓN.
TRABAJADORES CON CONOCIMIENTOS CENTRALES: ESTOS EMPLEADOS CUENTAN CON HABILIDADES ESPECIFICAS Y LIGADAS CON LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA, POR EJ: CIENTIFICOS DE I&D DE UNA EMPRESA FARMACEUTICA, ESTE PERSONAL USUALMENTE TIENECOMPROMISOS DE LARGO PLAZO CON LAS EMPRESAS, Y ESTAN SOMETIDOS CONTINUAMENTE A CAPACITACION Y DESARROLLO.
EMPLEOS TRADICIONALES BASADOS EN LOS PUESTOS: ESTE GRUPO CUENTA CON HABILIDADES VALIOSAS PARA LA COMPAÑÍA PERO NO SON EXCLUSIVOS, EJ: VENDEDORES DE UNA TIENDA DE DEPARTAMENTOS. SON CONTRATADOS PARA DESEMPEÑAR UN TRABAJADO DEFINIDO DE ANTEMANO. SE INVIERTE MENOS EN CAPACITACION Y SE LES PAGAPOR LOGROS DE CORTO PLAZO.
TRABAJADORES POR CONTRATO: POCO VALOR ESTRATEGICO Y POR LO GENERAL ESTAN A DISPOSICION EN TODAS LAS EMPRESAS, EJ: OFICINISTAS, MANTENIMIENT, CONTABILIDAD Y RRHH, LA TENDENCIA ES RECLUTAR A ESTAS PERSONAS POR OFICINAS EXTERNAS Y POR CONTRATO, SUS OBLIGACIONES TIENEN ALCANCE LIMITADO, POCA INVERSION EN DESARROLLO.
LOS ALIANZAS/ASOCIACIONES: PERSONAS QUECUENTAN CON HABILIDADES SINGULARES PERO CON POCO VALOR ESTRATEGICO CENTRAL PARA LAS ORG. EJ: ABOGADOS. NO SE JUSTIFICA LA CONDICION DE EMPLEADOS INTERNOS DADO LA VINCULACION TANGENCIAL. POR ESTO, Y DADA SUS HABILIDADES ESPECIALIZADAS SE ESTABLECEN ASOCIACIONES DE LARGO PLAZO.
LA ARH ES CLAVE PARA ADMINISTRAR EMPLEADOS CON DIVERSAS HABILIDADES Y COMO APLICAR ENFOQUES PARA UN EMPLEO EN LUGAR DEOTRO.
3. COMO GARANTIZAR COINDICENCIA Y FLEXIBILIDAD: ARTICULACION DE POLITICAS, PROGRAMAS Y PRACTICAS DE RRHH CON LOS REQUISITOS DE LA ESTRATEGIA O: ARTICULACION DE POLITICAS, PROGRAMAS Y PRACTICAS DE RRHH CON LOS REQUISITOS DE LA ESTRATEGIA ORG.
COINCIDENCIA EXTERNA: RELACION ENTRE LOS OBJS DEL NEGOCIO Y LAS INICIATIVAS PRINCIPALES DE RRHH POR EJ: SI LOS OBJETIVOS SON COSTOS BAJOS...
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