Planeación Estratégica

I. Introducción
La administración de Recursos Humanos es un área bastante sensible en la mentalidad que predomina a las organizaciones. Por eso es contingencia y situacional. Depende de la cultura existente en cada organización, así como de la estructura organizacional adoptada. Más aun, depende también de las características del contexto ambiental, del negocio de la organización, de lascaracterísticas internas, de sus funciones y procesos y de un sinnúmero de variables importantes.
En una época llena de incertidumbre, restricciones, problemas, amenazas y dificultades de toda especie, caracterizada además por la inflación, la recesión y el desempleo, la administración de los recursos de las organizaciones se torna cada vez más compleja y desafiante, en especial a la administraciónde los recursos humanos, debido a que muchos administradores ven en los recortes implacables de la nomina o de los beneficios concedidos a los empleados la manera más fácil, en apariencia, de reducir costos, con efectos inmediatos y visibles, desde el punto de vista estrictamente financiero.
Por consiguiente, la administración de recursos humanos es la más sacrificada en época de dificultades, yse convierte en una especie de caja de ahorros que salva los resultados de las empresas a corto plazo, pero a costa de la salud organizacional y arriesgando los resultados a mediano y largo plazos.
Esta estrategia equivocada se debe casi siempre al desconocimiento y la ignorancia en la mayor parte de las empresas, de las características, proporciones y naturaleza del área de recursos humanos, ysobre todo a la falta de consideración hacia las personas, ya sean vistas como recursos o como personas.

No obstante la administración de recursos humanos experimenta grandes cambios e innovaciones, sobre todo ahora que llegamos al tercer milenio, con la creciente globalización de los negocios y la exposición gradual a la fuerte competencia mundial, y cuando las palabras de moda sonproductividad, calidad y competitividad. En este nuevo contexto las personas ya no son el problema de las organizaciones, sino la solución de sus problemas. Las personas dejan de ser el desafío para convertirse en la ventaja competitiva de las organizaciones que saben cómo tratarlas; las personas dejan de ser el recurso organizacional más importante para transformarse en el social principal del negocio.El desarrollo del presente trabajo tiene como principal objetivo llevar acabo un Diagnostico Organizacional de la Dirección de Recursos Humanos del H. Ayuntamiento de Tuxtla Gutiérrez, Chiapas; con la finalidad de detectar necesidades o problemas dentro de la organización y en base a esto proponer estrategias de mejora, las cuales contribuirán a la mejora de las necesidades que presenta laorganización.
Cabe destacar que para la elaboración de este Diagnostico fue necesario utilizar diversos instrumentos que proporcionaron datos informativos específicos acerca de la situación de la organización, como fueron los cuestionarios, entrevistas y la observación directa.
Así mismo los instrumentos arrojaron información relevante y significativa que permitieron analizar, tanto las causas comolos factores que intervienen en la formación de las necesidades detectadas, para posteriormente formular de manera adecuada un plan de acción que permita trabajar con estas áreas de oportunidad, con el fin de corregirlas y así se lleve a cabo un buen desarrollo laboral dentro de la misma.

II. Antecedentes
El 19 de junio de 1768 el pueblo de Tuxtla se convierte en cabecera de la nuevaAlcaldía Mayor de la provincia de Chiapas; por tal motivo, don Juan Oliver, primer alcalde mayor y Teniente de Gobernador de Tuxtla, se da a la tarea de construir un pequeño edificio público que alojara a las nuevas autoridades españolas que habrían de residir en esta región.
El 20 de septiembre de 1786, por Real Cédula del Rey Carlos III de España, se creó la Intendencia de Ciudad Real de Chiapa,...