Por qué los empleados no hacen lo que se supone deben hacer en la gestión del cambio
Páginas: 4 (818 palabras)
Publicado: 30 de octubre de 2013
Por qué los empleados no hacen lo que se supone deben hacer en la gestión del cambio. 20/09/2011
En las circunstancias actuales de gran volatilidad de la demanda, tan necesitadas las empresas derealizar cambios tanto a nivel estratégico como operativo - en unos casos debido a un fuerte retroceso de su actividad, y en otros casos justo por lo contrario -, nos damos cuenta de que la mayoría delas iniciativas de cambio que se llevan a cabo fracasan al no conseguir sus objetivos mínimos. En el presente artículo se analiza la contribución del factor humano en las causas de este alto nivel defracaso, la mayoría de las ocasiones motivado por una deficiente gestión por parte de la Dirección, aportando algo de luz sobre las posibles soluciones que se pueden aplicar en cada caso paraeliminar estas causas y conseguir el éxito en la gestión del cambio en la organización.
Podemos decir que existen tres grupos de causas por las cuales los empleados no hacen lo que se supone que debenhacer: no quieren, no saben, o no pueden hacerlo. Entrando a analizar cada una de estas causas generales, nos encontramos con que los empleados no quieren hacer determinados cambios o actividades porque,simplemente, no reciben nada positivo por hacerlo, ni nada negativo por no hacerlo. Entonces, ¿para qué hacerlo?, piensan algunos, quizás no sin algo de razón. En otras ocasiones nos sorprenderíamosal observar que incluso pueden llegar a recibir un castigo por hacer lo que deben, por ejemplo, al recibir más carga de trabajo los empleados más eficaces, o al recibir reprimendas aquéllos que tratande implantar acciones de mejora y no aciertan a la primera. Incluso la sospecha de rechazo puede hacer que los empleados no hagan lo que deben, aunque esta sospecha sea infundada. Caso aparte son loscasos en los que los empleados reciben premios por no hacer lo que deben, como pueden ser menor carga de trabajo, asignación de tareas más fáciles, o incluso ascensos por parte de algún directivo a...
En las circunstancias actuales de gran volatilidad de la demanda, tan necesitadas las empresas derealizar cambios tanto a nivel estratégico como operativo - en unos casos debido a un fuerte retroceso de su actividad, y en otros casos justo por lo contrario -, nos damos cuenta de que la mayoría delas iniciativas de cambio que se llevan a cabo fracasan al no conseguir sus objetivos mínimos. En el presente artículo se analiza la contribución del factor humano en las causas de este alto nivel defracaso, la mayoría de las ocasiones motivado por una deficiente gestión por parte de la Dirección, aportando algo de luz sobre las posibles soluciones que se pueden aplicar en cada caso paraeliminar estas causas y conseguir el éxito en la gestión del cambio en la organización.
Podemos decir que existen tres grupos de causas por las cuales los empleados no hacen lo que se supone que debenhacer: no quieren, no saben, o no pueden hacerlo. Entrando a analizar cada una de estas causas generales, nos encontramos con que los empleados no quieren hacer determinados cambios o actividades porque,simplemente, no reciben nada positivo por hacerlo, ni nada negativo por no hacerlo. Entonces, ¿para qué hacerlo?, piensan algunos, quizás no sin algo de razón. En otras ocasiones nos sorprenderíamosal observar que incluso pueden llegar a recibir un castigo por hacer lo que deben, por ejemplo, al recibir más carga de trabajo los empleados más eficaces, o al recibir reprimendas aquéllos que tratande implantar acciones de mejora y no aciertan a la primera. Incluso la sospecha de rechazo puede hacer que los empleados no hagan lo que deben, aunque esta sospecha sea infundada. Caso aparte son loscasos en los que los empleados reciben premios por no hacer lo que deben, como pueden ser menor carga de trabajo, asignación de tareas más fáciles, o incluso ascensos por parte de algún directivo a...
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