Porque esta pagando
Páginas: 37 (9037 palabras)
Publicado: 25 de noviembre de 2015
¿Por qué está pagando?
¿Se preguntó alguna vez cuál es
el retorno que obtiene por su nómina?
Existe un debate en curso sobre la mejor forma de valuar el trabajo
Una cosa está clara: el salario no debería basarse solamente en comparaciones
con el mercado o en evaluaciones de puestos conducidas internamente.El sueldo
debería estar basado en el valor — el valor total que se entrega a laorganización.
Valuar adecuadamente el trabajo le permite a las organizaciones establecer efectivamente los
salarios de los puestos, así como proporcionar insight sobre cómo los puestos se vinculan con los
objetivos y las metas generales de la organización, y cuál es la contribución final de los roles para
el éxito de la organización.
WORKING
P A P E R
¿Por qué está pagando?
Cómo garantizar el retorno de suinversión en remuneraciones
El Debate
1
Lo importante es el retorno de la inversión
1
No se trata de tendencias, modas y sabiduría convencional
2
Valuación del trabajo y claridad organizacional
4
Los componentes del sueldo basado en el valor
5
Evaluación de puestos
6
Valor de Mercado
7
El papel de un buen estudio de mercado
8
Las personas: ¿gasto o inversión?
9
El equilibrioentre la evaluación del puesto y el valor del mercado
Valuación del trabajo: un modelo integrado
La metodología para valuar el trabajo
11
13
13
La importancia de la cultura
14
Mediciones de trabajo basadas en competencias
16
Medición del desempeño
16
Remuneraciones e incentivos
18
Perspectivas futuras
Valuación del Capital Humano
Sobre Hay Group
20
21
23
Este informe fue preparado porJames R. Bowers y se basa en una selección de The Executive
Handbook on Compensation: Linking Strategic Rewards to Business Performance [New York:
The Free Press, 2001].
Copyright © 2003 Hay Group, Inc. Todos los derechos reservados.
El Debate
T
odas las organizaciones valúan el trabajo, más allá de cómo denominen
al proceso relacionado con la determinación del pago. Ha habido un debate
continuosobre la mejor forma de hacerlo, realzado en la última década. El debate
se centra alrededor del peso colocado sobre los factores internos y externos, y si el
trabajo debe valorarse en base al "puesto," la "persona" o un equilibrio entre ambos
(frecuentemente conocido como "rol").
Existe un segundo debate sobre cómo se determina el valor para apoyar la decisió
sobre el pago. ¿El salario deberelacionarse con los resultados (Ej.: qué se espera
que se haga), las competencias (Ej.: cómo se espera que se realice el trabajo)
alguna combinación de ambos? Finalmente, existe un debate sobre los criterios
de valoración para determinar el salario base vs. el pago variable. Irónicamente,
estos debates suelen estar enmarcados como un enfoque o el otro, en
contraposición a un abordaje equilibrado eintegrado de los distintos enfoques.
En este trabajo discutiremos los temas, revisaremos las ventajas y desventajas de las
alternativas y presentaremos un modelo integrado para valorar el trabajo que incorpora
el contenido del puesto, el estudio de mercado, las competencias individuales y de
equipo, las mediciones de desempeño, la gestión de desempeño y el pago por la
capacidad resultante aplicada alaporte de valor a la organización. El modelo completo
incluye consideración de todas las formas de remuneración (salario base, incentivos y
beneficios)y el papel que la valuación del trabajo puede tener al ayudar a la gerencia
a establecer claridad y responsabilidad a lo largo de toda la organización. La integración
de estos factores es el proceso de valuación del trabajo.
Lo importante es elretorno de la inversión
Los CEO nos dicen que la pregunta fundamental sobre remuneraciones se relaciona
con la necesidad de administrar la inversión en personas con base en el valor agregado
que ellas crean en la organización. ¿Sabe si está recibiendo un retorno adecuado para
su inversión en la nómina? El hecho de utilizar estudios de mercado para monitorear lo
fque paga - en contraposición a...
¿Se preguntó alguna vez cuál es
el retorno que obtiene por su nómina?
Existe un debate en curso sobre la mejor forma de valuar el trabajo
Una cosa está clara: el salario no debería basarse solamente en comparaciones
con el mercado o en evaluaciones de puestos conducidas internamente.El sueldo
debería estar basado en el valor — el valor total que se entrega a laorganización.
Valuar adecuadamente el trabajo le permite a las organizaciones establecer efectivamente los
salarios de los puestos, así como proporcionar insight sobre cómo los puestos se vinculan con los
objetivos y las metas generales de la organización, y cuál es la contribución final de los roles para
el éxito de la organización.
WORKING
P A P E R
¿Por qué está pagando?
Cómo garantizar el retorno de suinversión en remuneraciones
El Debate
1
Lo importante es el retorno de la inversión
1
No se trata de tendencias, modas y sabiduría convencional
2
Valuación del trabajo y claridad organizacional
4
Los componentes del sueldo basado en el valor
5
Evaluación de puestos
6
Valor de Mercado
7
El papel de un buen estudio de mercado
8
Las personas: ¿gasto o inversión?
9
El equilibrioentre la evaluación del puesto y el valor del mercado
Valuación del trabajo: un modelo integrado
La metodología para valuar el trabajo
11
13
13
La importancia de la cultura
14
Mediciones de trabajo basadas en competencias
16
Medición del desempeño
16
Remuneraciones e incentivos
18
Perspectivas futuras
Valuación del Capital Humano
Sobre Hay Group
20
21
23
Este informe fue preparado porJames R. Bowers y se basa en una selección de The Executive
Handbook on Compensation: Linking Strategic Rewards to Business Performance [New York:
The Free Press, 2001].
Copyright © 2003 Hay Group, Inc. Todos los derechos reservados.
El Debate
T
odas las organizaciones valúan el trabajo, más allá de cómo denominen
al proceso relacionado con la determinación del pago. Ha habido un debate
continuosobre la mejor forma de hacerlo, realzado en la última década. El debate
se centra alrededor del peso colocado sobre los factores internos y externos, y si el
trabajo debe valorarse en base al "puesto," la "persona" o un equilibrio entre ambos
(frecuentemente conocido como "rol").
Existe un segundo debate sobre cómo se determina el valor para apoyar la decisió
sobre el pago. ¿El salario deberelacionarse con los resultados (Ej.: qué se espera
que se haga), las competencias (Ej.: cómo se espera que se realice el trabajo)
alguna combinación de ambos? Finalmente, existe un debate sobre los criterios
de valoración para determinar el salario base vs. el pago variable. Irónicamente,
estos debates suelen estar enmarcados como un enfoque o el otro, en
contraposición a un abordaje equilibrado eintegrado de los distintos enfoques.
En este trabajo discutiremos los temas, revisaremos las ventajas y desventajas de las
alternativas y presentaremos un modelo integrado para valorar el trabajo que incorpora
el contenido del puesto, el estudio de mercado, las competencias individuales y de
equipo, las mediciones de desempeño, la gestión de desempeño y el pago por la
capacidad resultante aplicada alaporte de valor a la organización. El modelo completo
incluye consideración de todas las formas de remuneración (salario base, incentivos y
beneficios)y el papel que la valuación del trabajo puede tener al ayudar a la gerencia
a establecer claridad y responsabilidad a lo largo de toda la organización. La integración
de estos factores es el proceso de valuación del trabajo.
Lo importante es elretorno de la inversión
Los CEO nos dicen que la pregunta fundamental sobre remuneraciones se relaciona
con la necesidad de administrar la inversión en personas con base en el valor agregado
que ellas crean en la organización. ¿Sabe si está recibiendo un retorno adecuado para
su inversión en la nómina? El hecho de utilizar estudios de mercado para monitorear lo
fque paga - en contraposición a...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.