PotencialHumano Semana 123 Y 4

Asignatura:

Desarrollo del
Potencial
Humano II

Evolución del Departamento de RH

Evolución del Departamento de RH
• El departamento de RH ha pasado por varias

fases.
• A principios del siglo XX, la función del área de
personal primero fue encargar a los
responsables el tema de contratación y la del
despido;
• además de llevar los asuntos de la nómina y
administrar los planes de prestacioneso
servicios.
• Había que asegurar que se siguieran los
procedimientos.

Evolución del Departamento de RH
• Como la tecnología empezó a influir en rubros

como la aplicación de exámenes y las
entrevistas, el departamento de RH comenzó a
desempeñar una función más amplia en la
selección, la capacitación y los ascensos del
personal.
• La aparición de la legislación sindical en los 30s
llevó a unasegunda fase la administración del
personal y tomó relevancia la protección de la
empresa en su interacción con los sindicatos.

Evolución del Departamento de RH
• Las leyes sobre discriminación desencadenaron

una tercera fase.
• Las severas sanciones (leyes) a una empresa
lograron que el área de RH se vuelva más
importante.
• En esta fase (como la 2da), el dpto de RH siguió
ofreciendo experienciaen asuntos como el
reclutamiento, la supervisión y la capacitación,
aunque con una función más amplia.

Evolución del Departamento de RH
• Además de tratar con los sindicatos y las

oportunidades iguales para el empleo, el
departamento de personal incrementó su estatus,
tanto por lo que hacía para proteger a la
organización de los problemas, como por su
contribución real para aumentar lacompetitividad de la empresa.
• En algunos países en los 60s, 70s, la fuerza del
sindicalismo y el apoyo que el Estado les brindó
complicaron: relaciones obrero-patronales y la
administración de los contratos colectivos;

Evolución del Departamento de RH
• En la actualidad, el departamento de personal está

atravesando con rapidez por una cuarta fase, y su
papel está cambiando de ser un protector ysupervisor, a ser un planeador y agente de
cambio.
• Su metamorfosis a administrador de recursos
humanos refleja el hecho de que en las
organizaciones actuales, uniformes, pequeñas y
eficientes, con frecuencia son los empleados
altamente motivados y capacitados, y no las
máquinas, quienes constituyen la mejor carta
competitiva de una empresa.

Evolución del Departamento de RH
• Ahora es másimportante contratar a gente

adecuada, capacitarla y motivarla con eficacia.
• Esto, a su vez, demanda un sistema más eficiente
de recursos humanos.
• Las mejores prácticas de RH para muchas de las
empresas actuales incluyen la contratación
altamente selectiva, el trabajo en equipo y la toma
de decisiones descentralizada, los sueldos
competitivos, la capacitación amplia y la difusión
amplia de lainformación entre los empleados, todo
ello construido sobre la base de "las personas
como fuente de ventajas competitivas y de una
cultura de administración que abraza dicha
creencia".

RH y la tecnología
• Por un lado, se está volviendo de alta tecnología.
• Así, muchas empresas están alojando portales de

intranet para facilitar el autoservicio en RH.
• Por ejemplo, en Dell …
• La intranet permite alos empleados administrar
sus planes de prestaciones, revisar las
oportunidades de empleo y verificar los
lineamientos de su remuneración total.
• El almacenamiento de datos constituye otro
ejemplo.

RH y la tecnología
• Una BD es un depósito de información obtenida

de distintas bases de datos dispersas en la
organización.
• En el Estado los funcionarios, desde sus pcs,
encuentran el salariopromedio de cada puesto,
las oficinas que contratan más y las que contratan
menos, y las que pagan los mayores salarios.
• La tecnología está ayudando a las compañías a
realizar otras funciones de RH.

RH y la tecnología
• Los sistemas electrónicos de apoyo al

rendimiento "son conjuntos de herramientas que
automatizan con eficiencia la capacitación, la
documentación y el apoyo telefónico, integran...