Pre Tesis Rotacion De Personal

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Tema: rotación de personal

Planteamiento del problema

Uno de los problemas que frecuentemente se nos presenta en la empresa es la inestabilidad laboral, aspecto que genera consecuencias negativas para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo. Una de las causas que puede generar la rotación de personas en unaorganización es un mal clima organizacional que afecta al empleado en su satisfacción laboral lo que puede llegar a causar que este busque otro trabajo.

Definición de variables

Rotación de personal: según chiavenatto en su libro administración de recursos humanos (1990) el termino rotación de recurso humanos se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente.Clima organizacional: según chiavenatto en su libro administración de recursos humanos (2000) el termino clima organizacional s refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional, tal y como lo perciben los miembros de una empresa.

Objetivos generales:

✓ Analizar en qué medida influye el clima laboral en la rotación de personal

Objetivos Específicos:✓ Plantear la relación entre las dos variables

✓ Proponer un sistema preventivo para la disminuir rotación de personal

Marco Teórico

Tomando en consideración la definición entregada por chiavenatto en su libro administración de recurso humanos que hace mención a la rotación de recurso humano como una fluctuación de personal entre la organización y su ambiente y que se refiere alclima organizacional como una serie de característica del medio ambiente interno de la organización y como tal lo perciben los miembros de la empresa. Tomando también como referencia algunas investigaciones anteriormente realizadas que mencionan alguno de las dos variables

Se dice que la rotación o fluctuación puede ser real o potencial, la primera es la salida consumada ante lo cual no se puedetomar ninguna medida pues el trabajador ya se ha marchado, el segundo tipo de salida está relacionada con el deseo latente del trabajador de marcharse el cuál no se ha hecho efectivo por no haber encontrado aquél empleo que reúna los requisitos que está buscando y que se corresponda con las expectativas que esa persona tiene Ambos tipos de salidas pueden ser cuantificadas a través de diferentesindicadores los cuales no abordaremos en este trabajo.

La fluctuación real puede tomar para su medición los registros de personal que existen en la organización, mientras que la potencial presupone la utilización de encuestas o entrevistas, para ser detectada.

Otra de las causas que comúnmente reflejan las investigaciones relacionadas con las salidas de los trabajadores son las condicioneslaborales. Cuando el ambiente laboral donde el trabajador desempeña su labor no es el más adecuado hace que este se sienta insatisfecho y en casos extremos conduce a la rotación laboral.

Para comenzar el modo de estudio nos enfocaremos en la cadena de supermercados tottus en el cual tomaremos en cuenta el area de cfeteria de dichos locales. Al cual se le aplicara el índice de rotación y aencuesta de clima organizacional. La idea es comparar las dos areas entre si, y a partir de de ese resultado poder plantear la relación entre las dos variables y en que medida influye el clima en la rotación.

Instrumentos

Índice de rotación de personal

Donde:

D= desvinculación personal ( por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante un periodo considerado (salidas)PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo y dividiendo en 2.

Encuesta clima organizacional

La encuesta debe contar con al menos tres secciones:

• Introducción e instrucciones: se debe indicar el por qué del estudio, y cuales son los objetivos perseguidos por el mismo. Debe igualmente...
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