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Cómo evaluar el desempeño de los trabajadores?
En esta entrada voy a dar las claves de cómo medir/evaluar el desempeño de cada persona dentro de la empresa. La evaluación del rendimiento consiste en:

- Identificación. Supone determinar que áreas del trabajo debe estudiar el director al medir el rendimiento. Para ello se requiere un sistema de medición basado en el análisis de puesto detrabajo. Por lo tanto el sistema de evaluación debe centrarse en actividades que afecten al éxito de la empresa.

- Medición. Es el elemento principal del sistema de evaluación, y consiste en la realización de juicios por parte de los directores sobre lo bueno o malo que ha sido el rendimiento de un trabajador en concreto. Debe ser coherente en toda la empresa, todos los directores deben seguirnormas de valoración estándar, de forma que sean comparables.

- Gestión. Debe ser algo más que una actividad que mira al pasado y que felicita o reprende a los trabajadores por su trabajo durante el año anterior.

Con el fin de facilitar la gestión del rendimiento, la evaluación se orienta hacia el futuro y hacia lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar al máximo su potencial en laempresa. Esto requiere que exista retroalimentación en los trabajadores.

Las evaluaciones del rendimiento se hacen habitualmente una vez al año, y se basan en los juicios subjetivos de los supervisores más que en indicadores objetivos del rendimiento. Esto hace que se desconfíe de dichas evaluaciones. La evaluación del rendimiento se mantiene como una actividad importante en las empresas.

Esteproceso es difícil y complejo aunque no lo parezca en teoría. Los aspectos que deben medirse son aquellos que implican eficacia como calidad, cantidad y eficacia interpersonal.

Los errores que se dan a la hora de la identificación es que nosolvidemos de dimensiones importantes, en cuyo caso la moral del empleado se resiente, ya que aquellos empleados que lo hagan bien en empresa dimensión noserán reconocidos. Asimismo si seincluye alguna dimensión irrelevante, los empleados pueden percibir el proceso de evaluación carente de sentido.

La medición del rendimiento consiste en la asignación de una puntuación que refleje el rendimiento en las dimensiones identificadas. Para ello, los gerentes disponen de una variada colección de modelos de evaluación. Se clasifican de dos formas:

 Según el tipo de juicio que se requiera.

- Juicios relativos.
 Se requiere que el supervisor compare el rendimiento de un empleado con el rendimiento de otro que realiza el mismo trabajo. Se crea así un orden de clasificación de los trabajadores de mejor a peor. Como ventaja está el hecho de que se obliga a los supervisores a distinguir entre los empleados. Como inconvenientes no se muestra silas diferencias entre los empleados son grandes o pequeñas, y además, como estos sistemas no dan información en términos absolutos, no se puededeterminar la eficacia de los empleados que están en los extremos de la clasificación.

- Juicios absolutos.
 Requieren que el supervisor realice juicios sobre un empleado basándose solo en normas de rendimiento. No se realizan las comparaciones con elnivel de rendimiento de otros compañeros. Normalmente, las dimensiones del rendimiento que se consideran importantes para el puesto de trabajo están recogidas en el formulario de valoración y se pide al director que valore cada uno de ellos. Como ventaja permiten comparar a los empleados pertenecientes a diferentes departamentos ydisminuye conflictos entre compañeros.Como inconvenientes, los trabajadores de un mismo departamento pueden recibir la misma calificación si su supervisor se muestra poco dispuesto a establecer diferencias entre niveles de rendimiento.

  Según el objeto de la medición.

- Información sobre rasgos.
Los instrumentos de evaluación a través de rasgos requieren que el supervisor realice juicios sobre los rasgos o características del trabajador que tienden a...