Protección A La Maternidad

Protección Constitucional y legal a la maternidad

La protección constitucional y legal a la maternidad garantiza los derechos de las mujeres trabajadoras embarazadas. La Corte Constitucional avala que la mujer embarazada tiene derecho a una especial protección de su trabajo.
Ya que tanto la Constitución Política de Colombia como organismos internacionales obligan al Estado Colombiano y a supropia legislación a respetar los derechos de aquellas mujeres que se encuentren en estado de gestación, período de lactancia asegurándoles una estabilidad laboral.

Como resultado legal, todo despido cuya causa sea el embarazo o la lactancia no es permitido. Respaldado por el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia. Además la sentencia C-470 de 1997 deja claro que eldespido a mujeres en período de embarazo ó lactancia son nulos por naturaleza legal.

Art 241 CST El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto.
2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en talesperíodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.

Es decir ningún despido es permitido en estas condiciones sin la autorización del funcionario competente.
Por lo que se entiende que para que el despido sea eficaz, el empleador debe obtener una autorización previa del funcionario de trabajo, para poder entregar la carta que dapor finalizado el contrato y en caso de no hacerlo debe pagar indemnización correspondiente y despido eficaz.

En caso tal que la mujer empleada que se encuentre en estado de embarazo ó lactancia, incurra en alguna de las causas que facultan al empleador para dar por terminado el contrato, el empleador podrá despedirla, pero con la autorización previa del inspector de trabajo o el AlcaldeMunicipal. Esto es respaldado por el art. 240 del Código Sustantivo de Trabajo. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el {empleador} necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
El artículo 7° del decreto 2351 de 1.965 señala cuales pueden ser lascausas previstas por las cuales el empleador puede pedir autorización al inspector para dar por finalizado el contrato.
El contrato de trabajo termina:
1). Por muerte del trabajador;
2). Por mutuo consentimiento;
3). Por expiración del plazo fijo pactado;
4). Por terminación de la obra o labor contratada;
5). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
6).Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
7). Por sentencia ejecutoriada;
8). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6 de esta Ley;
9). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato

Así mismo según la sentencia 426 de 1.998 de la CorteConstitucional, la fecha de terminación del contrato no siempre es una justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de finalización del contrato existen las causas, la materia del trabajo, y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, “a este se le deberá garantizar la renovación”.
Es decir si al terminar el contrato la trabajadora se encuentra en gestación, el empleador seve obligado en analizar las causas que originaron la previa contratación y de permanecer y ser existentes no será permitido dar por terminado el contrato.
El artículo 239 del C.S.T., sustituido por el artículo. 35 de la Ley 50 de 1.990 aboga por la protección a la maternidad y nos informa acerca de la protección a la mujer embarazada. (lo mencionado anteriormente se sustenta en el CST)....