Prueba
Páginas: 9 (2223 palabras)
Publicado: 19 de febrero de 2011
¿CUÁL ES LA VALIDEZ PREDICTIVA EN EL ÁMBITO LABORAL DE LOS TEST PSICOLÓGICOS UTILIZADOS EN SELECCIÓN DE PERSONAL?
Actualmente en los procesos de selección de personal, se utilizan indiscriminadamente gran cantidad de pruebas psicométricas carentes, en su mayoría, de validez predictiva en el ámbito laboral.
Uso indiscriminado de pruebas psicológicas no válidas
Actualmente, llama laatención la gran cantidad de pruebas o test psicológicos que se aplican a los postulantes en las grandes empresas, pudiendo llegar a 5 o 6 test psicológicos que el postulante debe contestar en cada una de las empresas a las cuales postule. Varias veces tal cuidado en la medición hace parecer al postulante que en vez de un cargo de ventas o administrativo por un salario de US$400 dólares mensuales,estuviera postulando a ser astronauta de la NASA.
Es un fenómeno nuevo, el cual se sustenta y explica principalmente por la facilidad de realizar estas mediciones a través de la proliferación de programas computacionales de procesamiento de pruebas psicológicas, que muchas veces incluyen 10, 20 o más pruebas psicológicas de diversos tipos, a un costo ínfimo.
La tentación evidentemente esenorme para los reclutadores, ya que pueden disponer de gran cantidad de información sobre el postulante, de forma muy rápida y a un costo muy bajo, atendiendo a que en su mayoría, los proveedores de estos programas no pagan las licencias a los autores de las pruebas o sus representantes, siendo un negocio altamente atractivo e ilegal.
No obstante, existen aspectos esenciales pasados por alto enel uso indiscriminado de estas pruebas en los postulantes.
a. ¿Cuál es la validez que tienen estas pruebas en el ámbito laboral?
b. ¿Se están pagando los derechos a los autores de los test?
c. ¿Se mide efectivamente el desempeño productivo y confiable?
d. ¿Cuál es la efectividad? ¿Se disponen de indicadores?
e. ¿Reducen la rotación? ¿Cuál es el ROI del uso de estas pruebas?
Atendiendoal alto costo de los errores de contratación para las empresas, y los desafíos de la gestión de recursos humanos, es necesario poder disponer de respuestas adecuadas para las preguntas anteriores, en particular el poder justificar en términos de Retorno de la Inversión el uso de estas herramientas, calculando efectivamente su aporte al negocio.
Por otro lado, existe un aspecto que no es menory que tiene que ver con los derechos de los postulantes, en particular, a ser evaluados en relación con su desempeño laboral y no respecto a su personalidad. El rechazar a un postulante por los resultados de pruebas carentes de validez como instrumentos de selección de personal, subjetiviza los procesos de tal manera que inclusive, pueden llegar a cuestionamientos legales, al descartar apostulantes por razones que están fuera del contexto laboral.
El medir la personalidad no es razón para eliminar a un postulante, ya que no existe evidencia que demuestre que la evaluación de personalidad de determinada prueba tenga relación directa con el desempeño laboral productivo.
El cuestionamiento central del uso indiscriminado de estas pruebas psicológicas está en la ausencia de evidenciacientífica que las valide en el ámbito laboral, lo cual evidentemente pone de manifiesto una ausencia de atención por los reclutadores en los resultados del negocio y falta de rigurosidad en la elección del proceso más adecuado para los fines organizacionales.
Un tema adicional y relevante tiene que ver con el uso de pruebas psicológicas que cumplan con las licencias o autorizaciones de losautores o sus representantes, ya que en caso contrario el reclutador estaría exponiendo a su empresa a sanciones legales, de igual forma como un empleado use programas piratas en computadores de la empresa.
Estudios de Validación en el ámbito laboral
A efectos de conocer la validez de distintas pruebas utilizadas en el ámbito laboral, consultamos la base de datos más grande y completa del...
Actualmente en los procesos de selección de personal, se utilizan indiscriminadamente gran cantidad de pruebas psicométricas carentes, en su mayoría, de validez predictiva en el ámbito laboral.
Uso indiscriminado de pruebas psicológicas no válidas
Actualmente, llama laatención la gran cantidad de pruebas o test psicológicos que se aplican a los postulantes en las grandes empresas, pudiendo llegar a 5 o 6 test psicológicos que el postulante debe contestar en cada una de las empresas a las cuales postule. Varias veces tal cuidado en la medición hace parecer al postulante que en vez de un cargo de ventas o administrativo por un salario de US$400 dólares mensuales,estuviera postulando a ser astronauta de la NASA.
Es un fenómeno nuevo, el cual se sustenta y explica principalmente por la facilidad de realizar estas mediciones a través de la proliferación de programas computacionales de procesamiento de pruebas psicológicas, que muchas veces incluyen 10, 20 o más pruebas psicológicas de diversos tipos, a un costo ínfimo.
La tentación evidentemente esenorme para los reclutadores, ya que pueden disponer de gran cantidad de información sobre el postulante, de forma muy rápida y a un costo muy bajo, atendiendo a que en su mayoría, los proveedores de estos programas no pagan las licencias a los autores de las pruebas o sus representantes, siendo un negocio altamente atractivo e ilegal.
No obstante, existen aspectos esenciales pasados por alto enel uso indiscriminado de estas pruebas en los postulantes.
a. ¿Cuál es la validez que tienen estas pruebas en el ámbito laboral?
b. ¿Se están pagando los derechos a los autores de los test?
c. ¿Se mide efectivamente el desempeño productivo y confiable?
d. ¿Cuál es la efectividad? ¿Se disponen de indicadores?
e. ¿Reducen la rotación? ¿Cuál es el ROI del uso de estas pruebas?
Atendiendoal alto costo de los errores de contratación para las empresas, y los desafíos de la gestión de recursos humanos, es necesario poder disponer de respuestas adecuadas para las preguntas anteriores, en particular el poder justificar en términos de Retorno de la Inversión el uso de estas herramientas, calculando efectivamente su aporte al negocio.
Por otro lado, existe un aspecto que no es menory que tiene que ver con los derechos de los postulantes, en particular, a ser evaluados en relación con su desempeño laboral y no respecto a su personalidad. El rechazar a un postulante por los resultados de pruebas carentes de validez como instrumentos de selección de personal, subjetiviza los procesos de tal manera que inclusive, pueden llegar a cuestionamientos legales, al descartar apostulantes por razones que están fuera del contexto laboral.
El medir la personalidad no es razón para eliminar a un postulante, ya que no existe evidencia que demuestre que la evaluación de personalidad de determinada prueba tenga relación directa con el desempeño laboral productivo.
El cuestionamiento central del uso indiscriminado de estas pruebas psicológicas está en la ausencia de evidenciacientífica que las valide en el ámbito laboral, lo cual evidentemente pone de manifiesto una ausencia de atención por los reclutadores en los resultados del negocio y falta de rigurosidad en la elección del proceso más adecuado para los fines organizacionales.
Un tema adicional y relevante tiene que ver con el uso de pruebas psicológicas que cumplan con las licencias o autorizaciones de losautores o sus representantes, ya que en caso contrario el reclutador estaría exponiendo a su empresa a sanciones legales, de igual forma como un empleado use programas piratas en computadores de la empresa.
Estudios de Validación en el ámbito laboral
A efectos de conocer la validez de distintas pruebas utilizadas en el ámbito laboral, consultamos la base de datos más grande y completa del...
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