Psicologia En El Trabajo
Páginas: 5 (1215 palabras)
Publicado: 7 de octubre de 2012
RECLUTAMIENTO
En España, a partir de datos proporcionados por distintos estudios (Pag 99, Bonache y Cabrera) , se pueden afirmar que son cuatro los métodos de reclutamiento externo por excelencia: a) reclutamiento informal a través de los propios empleados o conocidos, b) mediante anuncios en la prensa local, regional o nacional, c) Recurriendp a agencias de trabajo, y d) a través de Internet.A estos cuatro se puede añadir un quinto, en el caso de cargos que implican dirección y responsabilidad: consultores externos (head hunters). Sin embargo, es conocido que las propias empresas de consultoría son uno de los mayores usuarios del anuncio en prensa, por lo cual habría que concluir que ésta es la fuente fundamental de Reclutamiento en España.
Un análisis de las característicasinformativas de los anuncios de reclutamiento sugiere que entre nosotros existe una visión “tradicional” del proceso de reclutamiento. De acuerdo con esta perspectiva, el objetivo del anuncio y por extensión del reclutamiento, es “vender” la empresa, ofrecer la mejor imagen posible de la misma, aunque corresponda poco con la realidad (Wanous, 1992). Por ejemplo, podemos observar anuncios que comiencenseñalando que nos encontramos ante una empresa líder en el mercado. Es frecuente también adornar la oferta con frases como “no se descartará a ningún candidato por motivos económicos”, “salario altamente competitivo”, “excelentes oportunidades de crecimiento”, etc. Si bien es cierto que en algunos casos tales frases se corresponden con la realidad, no es menos frecuente que en otro buen porcentajeno son totalmente correctas.
PROCESO DE SELECCIÓN
EL CURRICULUM:
Atenciendo a un análisis de los anuncios de empleo, el curriculum se suele emplear en más del 50% de los casos de selección de personal como primer instrumento evaluativo. De hecho, el curriculum cumple dos funciones diferenciadas. En primer lugar, es el modo de contacto inicial entre el candidato y la empresa y, ensegundo lugar, es el primer filtro que deben superar los solicitantes. Sin embargo, el curriculum no ha recibido la importancia que merece por los diversos investigadores de la selección de personal ni los profesionales prestan excesiva atención a un instrumento tan empleado. Preguntas como: ¿qué valor se le atribuye al curriculum entre los instrumentos evaluativos? ¿cómo se pondera el curriculum?,etc. Están todavía sin respuesta. La hoja o formulario de solicitud de empleo, en tanto que curriculum estandarizado desarrollado por la organización, es susceptible de las mismas consideraciones.
LAS REFERENCIAS
Son una modalidad evaluativa de frecuente utilización en la selección de personal y, habitualmente, suponen el cierre del proceso de recogida de información sobre un candidato.Existe una amlplia gama de variables que están relacionadas con el uso de las referencias y que han sido objeto de estudio: por ejemplo, qué tipo de puestos requiere solicitar referencias, qué tamaño de empresas es más proclive a este uso, cuál es el porcentaje de utilización, qué tipo de información se busca en las referencias, etc. Como respuesta a estas consideraciones, la investigación muestra quelas referencias se utilizan tanto para los puestos altos de la organización como para los puestos base (Marsden, 1994; Milkovich y Boudreau, 1994; BOnache y Cabrera, 2002). De la misma forma, los estudios no muestran que haya diferencias significativas en el uso de referencias teniendo en cuenta tanto el tamaño de las empresas como el volumen de contrataciones.
Variso estudios se han dedicado ainvestigar cuántas organizaciones utilizan este instrumento. Los datos indican que la mayoría de las organizaciones consultadas utilizan las referencias laborales en sus procesos de selección (Lado, 2001). En cuanto a la información que más se solicita en la referencias son aquellas relacionadas con las características del trabajo que ha realizado el candidato, hábitos de trabajo, personalidad,...
En España, a partir de datos proporcionados por distintos estudios (Pag 99, Bonache y Cabrera) , se pueden afirmar que son cuatro los métodos de reclutamiento externo por excelencia: a) reclutamiento informal a través de los propios empleados o conocidos, b) mediante anuncios en la prensa local, regional o nacional, c) Recurriendp a agencias de trabajo, y d) a través de Internet.A estos cuatro se puede añadir un quinto, en el caso de cargos que implican dirección y responsabilidad: consultores externos (head hunters). Sin embargo, es conocido que las propias empresas de consultoría son uno de los mayores usuarios del anuncio en prensa, por lo cual habría que concluir que ésta es la fuente fundamental de Reclutamiento en España.
Un análisis de las característicasinformativas de los anuncios de reclutamiento sugiere que entre nosotros existe una visión “tradicional” del proceso de reclutamiento. De acuerdo con esta perspectiva, el objetivo del anuncio y por extensión del reclutamiento, es “vender” la empresa, ofrecer la mejor imagen posible de la misma, aunque corresponda poco con la realidad (Wanous, 1992). Por ejemplo, podemos observar anuncios que comiencenseñalando que nos encontramos ante una empresa líder en el mercado. Es frecuente también adornar la oferta con frases como “no se descartará a ningún candidato por motivos económicos”, “salario altamente competitivo”, “excelentes oportunidades de crecimiento”, etc. Si bien es cierto que en algunos casos tales frases se corresponden con la realidad, no es menos frecuente que en otro buen porcentajeno son totalmente correctas.
PROCESO DE SELECCIÓN
EL CURRICULUM:
Atenciendo a un análisis de los anuncios de empleo, el curriculum se suele emplear en más del 50% de los casos de selección de personal como primer instrumento evaluativo. De hecho, el curriculum cumple dos funciones diferenciadas. En primer lugar, es el modo de contacto inicial entre el candidato y la empresa y, ensegundo lugar, es el primer filtro que deben superar los solicitantes. Sin embargo, el curriculum no ha recibido la importancia que merece por los diversos investigadores de la selección de personal ni los profesionales prestan excesiva atención a un instrumento tan empleado. Preguntas como: ¿qué valor se le atribuye al curriculum entre los instrumentos evaluativos? ¿cómo se pondera el curriculum?,etc. Están todavía sin respuesta. La hoja o formulario de solicitud de empleo, en tanto que curriculum estandarizado desarrollado por la organización, es susceptible de las mismas consideraciones.
LAS REFERENCIAS
Son una modalidad evaluativa de frecuente utilización en la selección de personal y, habitualmente, suponen el cierre del proceso de recogida de información sobre un candidato.Existe una amlplia gama de variables que están relacionadas con el uso de las referencias y que han sido objeto de estudio: por ejemplo, qué tipo de puestos requiere solicitar referencias, qué tamaño de empresas es más proclive a este uso, cuál es el porcentaje de utilización, qué tipo de información se busca en las referencias, etc. Como respuesta a estas consideraciones, la investigación muestra quelas referencias se utilizan tanto para los puestos altos de la organización como para los puestos base (Marsden, 1994; Milkovich y Boudreau, 1994; BOnache y Cabrera, 2002). De la misma forma, los estudios no muestran que haya diferencias significativas en el uso de referencias teniendo en cuenta tanto el tamaño de las empresas como el volumen de contrataciones.
Variso estudios se han dedicado ainvestigar cuántas organizaciones utilizan este instrumento. Los datos indican que la mayoría de las organizaciones consultadas utilizan las referencias laborales en sus procesos de selección (Lado, 2001). En cuanto a la información que más se solicita en la referencias son aquellas relacionadas con las características del trabajo que ha realizado el candidato, hábitos de trabajo, personalidad,...
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