Psicopedagogia

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es un proceso el cual está adaptado a sufrir cambios, de actualizaciones y de vanguardia, para poder ofrecer un servicio mejor y de mayor calidad.
La estrategia de educación compleja tiene 2 planes:
- PETE: Plan Estratégico de transformación escolar (a largo plazo de 3 a 5 años cuando mucho)
- PAT: Plan Anual de Trabajo

1. Es una estrategia educacional compleja,implica un diagnostico sistemático de la organización, el desarrollo de un plan estratégico para su mejoramiento y la movilización de recursos para llevar a cabo las acciones.
2. Dirigida a toda la organización: El esfuerzo implica un cambio en toda la entidad, tal como una modificación en su cultura o en la estrategia de su alta gerencia, lo que afecta a toda la organización.
3. Administradadesde la alta gerencia: Si bien este punto discrepan algunos autores, la experiencia ha demostrado que si no se cuenta con el apoyo de los cuadros directivos superiores el programa de D.O tiene pocas probabilidades de tener éxito.
4. Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y bienestar de los miembros de la organización: Este es un punto fundamental en el que coinciden la mayoría de losautores.
5. Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas.
Estas intervenciones se dan en los procesos de la organización, usando básicamente el conocimiento de las ciencias del comportamiento.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Cambio de conductas que se dan en una organización por medio de estrategias, con el propósito de incrementar el desarrollo individual (empleado) y en desempeño de laempresa.

Fundamentos del Desarrollo Organizacional
Recordemos... ¿Qué es el D.O?
Es un cambio de conductas que se da en una organización por medio de estrategias, con el propósito de incrementar el desarrollo individual (empleado) y desempeño de la empresa.

“Kurt Lewin”
Sugirió que el cambio es un proceso de tres etapas, descongelar la antigua conducta o situación, moverla a un nuevo nivelde conducta y volver a congelar la conducta en el nuevo nivel.
“Edgar Schein”
En la etapa 1, la descongelación, cuando una conducta no es la adecuada motiva a la persona a cambiar.
En la etapa 2, moverse, la persona comienza a reflexionar y actuar.
La tarea primordial en la etapa 3, volver a congelar, es integrar las nuevas conductas en la
personalidad y las actitudes de la persona.

“RonaldLippitt, Jeanne Watson y Bruce Westley”
Ampliaron el modelo de tres etapas a un modelo de siete:
1. El desarrollo de una necesidad para el cambio,
2. El establecimiento de una relación de cambio,
3. La aclaración o el diagnóstico del sistema cliente,
4. El examen de rutas y metas alternativas de acción,
5. La transformación de intenciones en esfuerzos reales,
6. La generalización yestabilización del cambio y
7. Llegar a una relación terminal entre cliente - consultor.

“Ralph kilmann”
Presenta el modelo de "cambio de sistema total", en el que hay cinco pasos de secuencia:
1. Iniciar el programa,
2. Diagnosticar problemas,
3. Programar las "trayectorias",
4. Poner en práctica las "trayectorias“
5. Evaluar los resultados.

“Jerry Porras”
Desarrolló otromodelo, el "análisis de flujo", en el que presenta en forma gráfica los problemas de una organización. Porras categorizó las características importantes del escenario de trabajo en cuatro clases de variables que clasificó como arreglos de la organización, factores sociales, tecnología y escenario físico.

“Warner Burke y George Litwin”
Plantean el modelo del desempeño individual y de la organización.Este modelo identifica las variables involucradas en la creación del cambio de primer orden y de segundo orden, que los autores llaman "cambio transaccional" y "cambio transformacional", respectivamente.

Pensamientos que sustentan el D.O...
“MECANICISTAS”

Fayol = TEORIA CLASICA = Elementos de la administración.
Taylor = TEORIA ADMINISTRACION CIENTIFICA = Tiempos, Costos, incentivos y...
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