Psycologia organizacional

Conceptualmente, el Balanced Scorecard es un modelo de gestión que traduce la Estrategia en Operación

Por qué el BSC como herramienta? Hay un brecha entre la Misión-Visión-
Estrategia y nuestro día a día; El Balanced Scorecard vincula la visión y estrategia con las acciones cotidianas de las personas

Ser expertos en procesos intangibles con resultados tangibles.

¿Cuál es la oferta deValor de los Profesionales de RH?
EXPERTO ADMINISTRATIVO (procesos operativ)
DEFENSOR DE LOS EMPLEADOS (personas, operativ)
AGENTE DE CAMBIO (personas, strategisch)
SOCIO ESTRATÉGICO (procesos strategisch)

Desafios de la Gestión de Personas
…Desde la Globalización
• Constituir una fuerza de trabajo hiperespecializada y con competencias
completamente alineadas a las ventajas competitivasdel negocio.
• Gestión de la diversidad para asegurar la disponibilidad de equipos de trabajo de
alto desempeño desde la multiculturalidad.
• Profundización de la búsqueda, formación y retención de talentos.
• Gestión de las migraciones al interior de las empresas en función de la creación
de valor.

…Desde la Organización
• Gestión flexible y adhocrática de las estructuras organizacionales.• Consolidación de su rol estratégico.
• Facilitación de las condiciones organizacionales para el desarrollo de un liderazgo
visionario.
• Desarrollar centralmente la capacidad de innovación, en cuanto competencia
organizacional y personal.

…Desde las Personas[pic]

…Desde la perspecMva de clientes y accionistas
• Asegurar personas actualizadas en sus competencias aceleradoras de laeficiencia
de la cadena de valor y de los procesos de creación de valor, con pasión por el
alto desempeño.
• Contribuir a la creación de una cultura obsesivamente orientada y compromeMda
con el alto desempeño permanente.

¿Qué es la Estructura Organizacional?
La Estructura Organizacional define cómo se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en el trabajo.

Hay seis elementosbásicos que se deben tomar en cuenta para
diseñar la estructura de una Organización:
• Especialización Laboral
Es el grado en que las tareas de la organización están divididas en puestos de trabajo.
• Departamentalización
Después de dividir las tareas, hay que agruparlas para que se puedan coordinar aquellas
que sean comues. Base para agrupar tareas.
• Cadena de Mandos
Es una línea conZnua deautoridad ( derecho de una posición gerencial para dar ordenes y
esperar que se cumplan) que se exZende de la parte superior de la organización hasta el
úlZmo escalafón y aclara quién reporta a quien.
• Tramo de Control
El es número de subordinados que un gerente o jefe puede dirigir con eficiencia.
• Centralización y Descentralización
Es el grado en que la toma de decisiones estáconcentrada en un solo punto de la
organización. ¿quiénes toman las decisiones?
• Formalización
Es el grado en que las tareas en la organización están estandarizadas.
Si un puesto de trabajo está muy formalizado, quien lo ocupa Zene poca libertad sobre qué
hace, cuándo lo hace y cómo lo hace.

Estructura Simple “Plana”
• Poca departamentalización
• Gran tramo de control
• Poca formalización
•Centralización de decisiones
• 2 ó 3 niveles verZcales
– Ventajas:
• Rápida y Flexible
• Bajos costos de mantenimiento
• Responsabilidades claras
– Desventajas:
• Funcional en organizaciones pequeñas
• Sobrecarga de información direcZvos
• Depende de una persona

Burocracia
• Alta formalización
• Alta centralización
• Poco tramo de control
• Alta especialización
• Decisiones porcadena de mando
– Ventajas:
• Eficaz desempeño
• Economías de escala
• Baja discrecionalidad en toma de decisiones
• No requiere gran experiencia en mandos medios
– Desventajas:
• Metas de unidades pueden invalidar metas organizacionales
• Inflexibilidad

Estructura Matricial
• Combina departamentalización por función y producto
• Quiebra unidad de mando
– Ventajas:
• Facilita...