QUÉ ES LA REMUNERACIÓN BASADA EN LAS COMPETENCIAS

¿QUÉ ES LA REMUNERACIÓN BASADA EN LAS COMPETENCIAS?
La remuneración basada en las competencias significa que la empresa paga al empleado según su rango, su cobertura y sus habilidades y conocimientos, no por el título del puesto que ocupa. Los expertos además la denominan remuneración basada en conocimientos o en habilidades.
En la práctica, la remuneración basada en competencias se reduce aluso de uno o dos tipos de programas salariales:
El pago por conocimientos: remuneran a los empleados por adquirir conocimientos importantes para la organización.
El pago por habilidades: se utiliza más con empleados que hacen trabajos manuales.
El método de remuneración basado en las competencias se distingue por varias razones
Primero los empleados desarrollan competencias laborales por medio dela experiencia en el mismo puesto o en los puestos similares.
Segundo, vincula el salario del individuo con sus habilidades, es decir el pago está más orientado a las personas.
Los planes salariales tradicionales basados en la valuación de puestos vinculan la remuneración del trabajador con el valor del puesto, el cual se apoya en la descripción del mismo, en este caso, la remuneración está másorientado hacia el puesto.
LA REMUNERACIÓN BASADA EN LAS COMPETENCIAS EN LA PRÁCTICA CONTIENEN CUATRO ELEMENTOS PRINCIPALES:
Un sistema para definir habilidades específicas, y un proceso para vincular el salario del individuo con su nivel de habilidades.
Un sistema de capacitación con el que los empleados puedas buscar y adquirir habilidades.
Un sistema formal de evaluación de competencias.
Undiseño laboral que permita a los empleados rotar en diferentes puestos, con la finalidad de lograr una flexibilidad en la asignación del trabajo.
La modificación conductual implica cambiar las conductas a través de recompensas o castigos que sean contingentes al desempeño, la modificación conductual cuenta con dos principios básicos:
Que la conducta que lleva a una consecuencia positiva(recompensa) tiende a repetirse, mientras que la conducta que lleva a una consecuencia negativa (castigo) no tiende a repetirse
Por lo tanto los gerentes pueden lograr que alguien cambie su conducta al proporcionarle las recompensas o castigos de modo adecuado
Remuneración variable se refiere a un plan de grupo que vincula la remuneración con la productividad o rentabilidad
Algunas organizaciones paganas asus vendedores
Salarios fijos:
Incentivos en forma de bonos.
Premios por programas de competencias ..
Sueldos directos.
Funcionan bien cuando su principal objetivo es prospectar (encontrar nuevos clientes) este método posee ventajas y desventajas
Ventajas y desventajas
El salario directo facilita el cambio de territorio o la resignación de los vendedores y puede fomentar lalealtad de personal de ventas.
La comisiones tienden a modificar el énfasis del vendedor para hacer la venta, en lugar de buscar prospectos y cultivar clientes a largo plazo.
Plan de aprticiapci8on en las utilidades
Un plan que compromete a muchos o a todos los empleados en un esfuerzo común por alcanzar los objetivos de productividad de la empresa y en el que cualquier ganancia que resulte de unahorro en los osos se comparte entre los empleados y la organización.
Establecimiento de un plan de participación en las utilidades
Incluye 8 pasos:
1. Establecer los objetivos generales del plan.
2. Elegir medidas específicas del desempeño.
3. Determinar la fórmula para el financiamiento.
4. Elegir una forma de pago.
5. Describir con qué frecuencia se pagaran los bonos.
6. Desarrollar el sistema departicipación.
7. Implantar el plan.
PLANES DE RIESGO DE REMUNERACIÓN VARIABLE.
Son aquellos que ponen en riesgo una parte del sueldo semanal, mensual o anual de los empleados. Sí estos alcanzan o superan sus metas, pueden o no ganar no solo la porción de su remuneración que estaba en riesgo, también un incentivo. Sino alcanzas sus metas pierden parte de la remuneración que normalmente...