¿Que Es El Desarrollo Organizacional?

GABY.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TEMA: ¿QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
26 DE MAYO DE 2012.

¿Qué es desarrollo organizacional?

Es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organización, que se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura otécnicas de la organización. El cambio que se busca está ligado directamente a las exigencias o demandas que la organización intenta satisfacer. Se basa en una estrategia educativa que hace hincapié en la importancia del comportamiento experimentado en un clima de colaboración entre el agente de cambio y los componentes del sistema cliente, siendo los agentes de cambio portavoces de una nueva filosofíasocial. Consiste esencialmente en una estrategia educativa que emplea los más amplios medios posibles de comportamiento, basado en experiencias, a fin de lograr más y mejores opciones organizacionales en un ambiente cambiante.

ESTRATEGIA EDUCATIVA ADOPTADA
CAMBIO PLANEADO DE LA ORGANIZACIÓN

AGENTE DE CAMBIO CLIENTE

¿Cuáles son los indicadores para medir el desempeño delD.O?

No existen parámetros concretos que midan el desempeño del D.O, sin embargo, no son subjetivas. Se tiene que definir qué es lo que el cliente espera de una manera objetiva y que es lo que el consultor o agente de cambio puede desarrollar.
Existen 4 formas de monitorear los procesos:

a. Problemas Diferentes.
La cantidad de problemas aumenta a medida de que se clasifican losproblemas que han de atacarse, esto es una señal de adelanto ya que han cambiado.
b. Los metaelementos.
Cuando los miembros de una organización expresan su frustración por la falat de avance, paradójicamente detrás de estas quejas hay una motivación que debe ponerse al descubierto y orientarse en bien de la organización en general.
c. Problemas a la orden del día.
Cuando los problemas pasen aser parte del orden del día a día en las reuniones periódicas de gerentes y las juntas de comité, son señales de avance. Esto indica que el esfuerzo se está evaluando constantemente.
d. Control de esfuerzo.
La celebración de actos con cierta frecuencia para apreciar el progreso, reevaluar su dirección, celebrara éxitos alcanzados y agradecer a los individuos sus logros al ayudar en elesfuerzo de cambio.

¿Existen objetivos del D.O?

Sus objetivos son amplios y muy variados, estos surgen del diagnostico de situaciones que se deseen modificar, existen otros más generales que pueden ser aplicados en casi todos los procesos, aquí algunos ejemplos:

OBJETIVO | PROPOSITO |
Genera la información objetiva necesaria | Conocer la realidad organizacional y asegurar laretroalimentación a los participantes del sistema cliente. |
Crear un clima de receptividad | Reconocer las realidades organizacionales y de apertura para diagnosticar y solucionar para diagnosticar y solucionar problemas |
Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias | Confrontarlos y cambiarlos |
Establecer un clima de confianza | Que no exista manipulación entre los subsistemas del cliente. |Desarrollar a la organización a través del desarrollo de los individuos. | Lograr la unión de objetivos |
Estimular las emociones y sentimientos de las personas | Proporcionar datos valiosos sobre la realidad organizacional. Por si se reprimen, disfrazan, niegan o rechazan constituirían factores negativos para la salud organizacional.Para que su canalización inteligente y autentica seconstituya también en energía liberada para fines productivos para las personas y la organización. |

¿Cómo se clasifica el D.O en su esencia?

Aun se esta dando forma a este campo, ya que la práctica del D.O tiene más de proceso que de procedimiento paso a paso.
Los estudiosos del D.O. lo han clasificado según sus experiencias:

A. Filosofía. Predica una forma de vida en la cual se deben...