Reclutamiento Y Seleccion
Páginas: 24 (5978 palabras)
Publicado: 14 de julio de 2012
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
Reclutamiento y Selección
Autor: Luis Alfredo Salazar Benítez
C.I: 12.658.965
La Asunción, Abril de 2012
ÍNDICEGENERAL
Pág.
ANALISIS DEL PUESTO Y PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS 3
Análisis del Puesto 3
Métodos de Análisis del Puesto 3
Descripción del Puesto 5
Técnicas de Pronósticos 6
Conceptos de Diseño de Puestos 6
RECLUTAMIENTO 7
Alternativas7
Ambiente Interno 8
Ambiente Externo 9
Proceso de Reclutamiento 9
Fuentes de Reclutamiento 9
Métodos 13
Reclutamiento por Internet 13
SELECCIÓN 15
Importancia 15
Factores Ambientales 15
Proceso de Selección 15
EntrevistaPreliminar 17
Pruebas de Selección 17
Estudios de Validación 18
Pruebas de Empleo 18
Entrevista de Empleo 19
BIBLIOGRAFÍA 20
CONTENIDO
ANÁLISIS DE PUESTO Y PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Análisis de Puesto
Para generar un concepto de análisis del puesto se puede tomar en consideración losiguiente:
Puesto: Grupo de tareas que se deben llevar acabo para que una organización logre sus metas
Posición: Conjunto de tareas y responsabilidades que desarrolla una persona.
De estos dos términos se define el análisis de puesto como: Un proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización.El análisis del puesto se realiza en tres ocasiones, primero cuando una organización se funda, segundo cuando en ésta se crean nuevos puestos y por ultimo cuando los puestos en la misma organización cambian debido a la tecnología, métodos, procedimientos o sistemas
Métodos de análisis de puesto
1. Cuestionarios:
Formato diseñado para que los empleados que desempeñan elpuesto y el jefe inmediato a quien reportan los llenen por separado.
a. Se utilizan para obtener datos
b. Áreas de obligaciones
c. Tareas desempeñadas en el puesto
d. Propósito del mismo
e. Entorno físico
f. Requerimientos para desempeñar el puesto (habilidad, educación, experiencia, requerimientos físicos y mentales).
g. Equipo y materialesutilizados y aspectos especiales de salud y seguridad.
2. Observación:
El analista aprende sobre los puestos al observar las actividades de quienes los realizan y registra en una forma estandarizada. Algunas organizaciones graban los puestos en video para su estudio posterior.
3. Entrevistas:
El enfoque mas flexible y productivo en el análisis de cargos es la entrevista que elanalista hace al ocupante del cargo. Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porque y los cuando. Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el cargo, permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros cargossemejantes, verificar la incoherencia en los informes y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos son validos.
El método de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de...
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
Reclutamiento y Selección
Autor: Luis Alfredo Salazar Benítez
C.I: 12.658.965
La Asunción, Abril de 2012
ÍNDICEGENERAL
Pág.
ANALISIS DEL PUESTO Y PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS 3
Análisis del Puesto 3
Métodos de Análisis del Puesto 3
Descripción del Puesto 5
Técnicas de Pronósticos 6
Conceptos de Diseño de Puestos 6
RECLUTAMIENTO 7
Alternativas7
Ambiente Interno 8
Ambiente Externo 9
Proceso de Reclutamiento 9
Fuentes de Reclutamiento 9
Métodos 13
Reclutamiento por Internet 13
SELECCIÓN 15
Importancia 15
Factores Ambientales 15
Proceso de Selección 15
EntrevistaPreliminar 17
Pruebas de Selección 17
Estudios de Validación 18
Pruebas de Empleo 18
Entrevista de Empleo 19
BIBLIOGRAFÍA 20
CONTENIDO
ANÁLISIS DE PUESTO Y PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Análisis de Puesto
Para generar un concepto de análisis del puesto se puede tomar en consideración losiguiente:
Puesto: Grupo de tareas que se deben llevar acabo para que una organización logre sus metas
Posición: Conjunto de tareas y responsabilidades que desarrolla una persona.
De estos dos términos se define el análisis de puesto como: Un proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización.El análisis del puesto se realiza en tres ocasiones, primero cuando una organización se funda, segundo cuando en ésta se crean nuevos puestos y por ultimo cuando los puestos en la misma organización cambian debido a la tecnología, métodos, procedimientos o sistemas
Métodos de análisis de puesto
1. Cuestionarios:
Formato diseñado para que los empleados que desempeñan elpuesto y el jefe inmediato a quien reportan los llenen por separado.
a. Se utilizan para obtener datos
b. Áreas de obligaciones
c. Tareas desempeñadas en el puesto
d. Propósito del mismo
e. Entorno físico
f. Requerimientos para desempeñar el puesto (habilidad, educación, experiencia, requerimientos físicos y mentales).
g. Equipo y materialesutilizados y aspectos especiales de salud y seguridad.
2. Observación:
El analista aprende sobre los puestos al observar las actividades de quienes los realizan y registra en una forma estandarizada. Algunas organizaciones graban los puestos en video para su estudio posterior.
3. Entrevistas:
El enfoque mas flexible y productivo en el análisis de cargos es la entrevista que elanalista hace al ocupante del cargo. Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porque y los cuando. Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el cargo, permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros cargossemejantes, verificar la incoherencia en los informes y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos son validos.
El método de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de...
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