RECURSOS HUMANOS Y GESTION DE CONTROL


RECURSOS HUMANOS Y CONTROL DE GESTION: Hay cosas medibles y otras no; Mediciones innecesarias: objetivos=cuantificables y subjetivas=cualitativas; Medición=energía a tiempo-dinero-esfuerzo; Mediciones ambiguas; Medir lo que hacemos; Medir a lo que logramos; Tablero de control. EVOLUCION DE LA GESTION: ETAPA: Primeros intentos;- contratación;- pago;- supervisión. MEDIR LO QUE SE HACE: -Modelode servicio 1917-art 123, 1931-lft. DESARROLLO: -50`s-70`s=personas exigen valor al trabajo;- contratos de trabajo (colectivos);- programas de calidad. PANORAMA ACTUAL: -administración científica (sistematización);- administración de talento humano (humanismo);- administración comportamiento organizacional. MEDIR LO QUE HACE:- apreciaciones subjetivas de lo que se mide;- RRHH aportaba informacióncualitativa. REQUERIMIENTOS ACTUALES:- Hablar uso de la tecnología;- establecer indicadores;- crear sistemas de información;- RRHH una función que añade valor. Pro y contras de los objetivos en la medición de gestión de talento humano. Número de personas vs tarea= A.P.= a funciones = expectativas. Supervisión=Control=Resistencia. CONTRAS: Reacción de trabajadores=consecuencia-resultado-diferente;franca-consecuencia-inmediato. RAZONES PO LAS QUE SE PUEDAN RESISTENCIA LOS TRABAJADORES: -perder zona de contrato;-costumbre;- inconformidad;- desconfianza;- dependencia. LA RESISTENCIA SE MANIFIESTA COMO: resistencia al cambio mismo; resistencia a la estrategia de cambio; resistencia a quien promueve el cambio. PROS: ARGUMENTO: los sistemas de control son útiles para la toma de decisiones.MOTIVO: aunque es un trabajo extra, el beneficio es mayor que si no se tuviera. CONCEPTO DE GLOBALIZACION DE CONTROL: función administrativo que conforma parte de las empresas que permite: verificar, constatar, palpar, medir. PRICIPIOS DE CONTROL: equilibrio, de la oportunidad, de los objetos, de las desviaciones, de la función controlada. AREAS DE CONTROL: MERCADOTECNIA: Control de ventas: volumentotal, volumen de ventas, clientes, territorio, vendedores y utilidades. Control de propaganda y Control costo-ventas. FINANZAS: Control presupuestal (ingresos y egresos) y Control de costos. RECURSOS HUMANOS: recursos materiales, nominas, capacitación, asistencia, reclutamiento, relaciones laborales, comunicación organizacional, análisis de puesto, valuación de puesto. Panorama real del desempeñode sus trabajadores, áreas de oportunidad. Detectar las competencias para el buen desempeño de los trabajadores. PRODUCCIONES: control producción, control de calidad, control de costo, control de desperdicios. BASE DE DATOS Y SISTEMAS DE COMPENSACIONES: La función de STAFF de RRHH consiste en diseñar sistemas para reunir y obtener datos que abastecerá al sistema de información. BASE DE DATOS: Laadministración de personal requiere de bases de datos interconectadas que permiten obtener y almacenar información. Registro de personal: datos personales; Registro de puestos: datos sobre los ocupantes: Registro de remuneraciones: datos sobre los salarios y incentivos; Registro de prestaciones: datos sobre programas de servicio; Registro medico: datos sobre nivel de salud de los otros trabajadores.EVALUACION DE LA FUNCION DE ADM DE RECURSOS HUMANOS: Enfoque en el negocio de la empresa (administración estratégica de las personas); Enfoque en los gerentes de RRHH (administración táctica de las personas); Enfoque en los procesos de administración de RRHH (administración operacional de las personas). NECESIDAD DE LOS INDICADORES DE DESEMPEÑO: La principal necesidad es lo que no se evalua, nopuede ser mejorado. Una investigación dice lo siguiente: Brindar asesoría y consejos a la gerencia respecto a la identificación y solución de problemas individuales; Comunicar a la gerencia la filosofía de las relaciones con los colaboradores; Asegurar un trato consistente y equitativo; Coordinar los procedimientos de admisión; Comunicar los programas de remuneración y las prestaciones a la...