RECURSOS HUMANOS Y LA GLOBALIZACION

Recursos humanos

Introducción
La economía mundial experimenta una fuerte tendencia a globalizarse y ese proceso favorece mucho la internacionalización del personal.
La administración de los recursos humanos en el ámbito internacional sigue las mismas metas y objetivos que en el nacional. La diferencia consiste en que en el área internacional los logros pueden ser impresionantes, pero losobstáculos que se deben vencer son mucho más grandes.
Los departamentos de recursos humanos deben crecer junto con la corporación para apoyar la creciente internacionalización de las empresas. A medida que una compañía se hace más compleja y adopta nuevas perspectivas, empieza a adoptar una perspectiva internacional porque la posibilidad de lograr ventas o de captar recursos provenientes delexterior se van convirtiendo en un a posibilidad cada vez mayor.
Para la empresa Lomedic es importante los procesos de selección de personal a sí que implementaría los siguientes procesos:
PREPARACIÓN Y SELECCIÓN INTERNACIONAL
La planeación y selección del personal constituyen un elemento vital en el área de la administración internacional de los recursos humanos. La contratación de personal localcrea vínculos con la comunidad y por lo común asegura menores posibilidades de conflicto, pero no garantiza que se sigan estrictamente los lineamientos corporativos.
RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL.
Las organizaciones que operan en más de un país necesitan identificar candidatos con potencial para puestos a nivel nacional o internacional. Los candidatos provienen de dos fuentes de suministro: losempleados actuales y las personas contratadas en el mercado externo. Este proceso presenta
LA SELECCIÓN INTERNACIONAL
El proceso de selección en el ámbito internacional requiere que el administrador de recursos humanos considere varios aspectos que van más allá de los procedimientos tradicionales. La determinación de quien es el mejor candidato para un puesto se basa en aspectos que además de serpuramente administrativos o técnicos deben incluir otros factores. La habilidad del candidato para adaptarse a la cultura local son elementos fundamentales.
DESARROLLO Y UBICACIÓN
Después de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo
ORIENTACION
Independientemente de lo calificado y brillante que sea el candidato, por lo general es necesario llevar a cabo un proceso completo deorientación sobre las normas, políticas y características de la compañía, sobre todo si es de ingreso reciente.

CAPACITACION Y DESARROLLO
El desarrollo profesional del empleado se logra en gran medida gracias a sus experiencias internacionales, así como por la capacitación específica que reciba.
Cuando el ejecutivo se ve en la necesidad de cubrir diversas funciones en culturas diferentes logra unacompensación amplia de la organización y del entorno en que opera. Las actividades de capacitación y desarrollo también pueden complementarse mediante cursos formales en instituciones educativas.
EVALUACION Y DESARROLLO PROFESIONAL
El personal de una organización internacional espera y necesita apoyo y dirección profesional en su carrera profesional. Asimismo, es necesario evaluar el desempeño. Laevaluación se hace especialmente difícil cuando el evaluador se encuentra a muchos kilómetros de distancia y con frecuencia no está enterado de las dificultades y las condiciones específicas que debe enfrentar el empleado.
El carácter especial de las transferencias internacionales dificulta el proceso de evaluar y desarrollar a las personas que se encuentran en el extranjero. Las expectativasespecíficas sobre desempeño no solo constituyen las bases de la evaluación, sino que también dan un sentido a la carrera profesional en general.
COMPENSACION Y PROTECCION
La compensación y la protección internacional van más allá del pago de un salario y las prestaciones que determine la ley de país donde trabaje el empleado. La compensación del empleado debe incrementarse considerablemente por...