relaciones laborales

La evaluación es un método de análisis que permite tomar decisiones sobre la retribución, promoción y plan de carrera de los empleados. Pero ¿Cómo gestionar el desempeño de las personas? ¿Cómo poder evaluar y medir adecuadamente las funciones y capacidades de las personas? Esto se podrá resolver basándose en un sistema de retribución variable por objetivos.

Pasos en la evaluación deldesempeño:

Determinar los objetivos estratégicos de la organización
Fijar los objetivos por departamentos o áreas funcionales
Delimitar y cuantificar las metas de dichos objetivos
Definir los objetivos personales y vincularlos a la consecución de las metas del departamento o área en sintonía con los objetivos corporativos.
Vincular el sistema de remuneración variable a la obtención de dichosobjetivos.
Evaluar y controlar su seguimiento mediante un sistema de retribución del desempeño que permita alinear a las personas con los objetivos estratégicos.

Una vez que sabemos que es la evaluación y cuáles son los pasos a seguir, es indispensable saber que es la retribución del rendimiento.

Existen ciertos sistemas denominados de retribución basados en el rendimiento, también se conocencomo incentivos, en otras palabras, recompensan el rendimiento de los empleados apoyándose en tres supuestos:
Los empleados individuales y los equipos de trabajo son distintos en lo que respecta a su aportación a la empresa no solo en lo que hacen, sino también en lo bien que lo hacen.

El rendimiento total de la empresa depende en la medida del rendimiento de cada uno de sus individuos y a lavez de los grupos que la conforman.

Para atraer, conservar y motivar a los empleados la empresa debe ser justa, llevando a cabo la recompensa en función de su rendimiento.

Existen ciertos obstáculos que deben superar las organizaciones que desean adoptar un sistema de incentivos, estos son:

Haz únicamente lo que te pagan por hacer” (síndrome)

Cuanto más se relacione la retribución conindicadores concretos del rendimiento, mas tienden los empleados a centrarse en esos indicadores y más se olvidan de otros elementos importantes del trabajo que resultan más difíciles de medir.

Negatividad sobre el espíritu de cooperación:
Los empleados pueden ocultar información a un colega si creen que le podría ayudar a prosperar. Lo que reciben más tal vez saboteando un proyecto quedivulgando rumores.

Falta de control:
Con regularidad los empleados no logran controlar los factores que afectan su rendimiento. (Rendimiento de los compañeros de trabajo, calidad en materiales, condiciones laborales)

Dificultad al medir el rendimiento:
La evaluación del rendimiento de los empleados es una de las actividades más difíciles de realizar para los directivos, sobre todo cuandoestas valoraciones se utilizan para determinar a quien se recompensa.

Contratos psicológicos:
Una vez aplicados los sistemas de retribución basados en el rendimiento crean un contrato entre empleado y la empresa. Un contrato es un acuerdo de voluntades (cambios).

La brecha de credibilidad:
Los empleados suelen no creer en el programa de remuneración en función al rendimiento normalmente un75% de los colaboradores dudan de la integridad de los planes.

Insatisfacción y estrés laboral:
Los sistemas de remuneración en función al rendimiento generan una mayor productividad pero una menor satisfacción laboral. Los incentivos pueden aumentar el estrés y la productividad.

Reducción potencial del dinamismo intrínseco:
Estos sistemas de remuneración en función al rendimiento puedenllevar a los empleados al punto de que harán lo que haga falta para conseguir la recompensa monetaria prometida y en este proceso maximizaran su creatividad y talento. Se puede reducir el dinamismo intrínseco de los colaboradores.

MEDICION Y BONOS DE PRODUCTIVIDAD

Medición: básicamente se refiere a la comparación que se establece entre una cierta cantidad y su correspondiente unidad para...