Relaciones Lavorales

RELACIONES LABORALES Sindicatos: Seguridad sindical y Mejores condiciones de trabajo. Negociación colectiva: Proceso por el cual los representantes de la empresa y el sindicato se reúnen para negociar el contrato laboral.  De buena Fe: Buena comunicación de ambas partes. Esta desaparece cuando:  Negociaciones superficiales.  Las concesiones inadecuadas.  Las demandas y propuestas indebidas. Las tácticas dilatorias  La imposición de condiciones.  Los cambios unilaterales de las condiciones.  Pasar por alto a un representante.  Cometer prácticas laborales indebidas durante las negociaciones.  Retener información.  Ignorar los puntos de las negociaciones. Puntos de Negociación  Puntos voluntarios: ninguna de las partes es obligada a negociar.  Puntos ilícitos: prohibidos porley.  Puntos obligatorios: sueldos, condiciones laborales, otros. Etapas de Negociación  Presentación de demandas.  Reducción de demandas.  Se estudian las demandas.  Se llega a un acuerdo informal.  Se firma el acuerdo final. Participación de una tercera parte: Ministerio del Trabajo. Huelgas: Separación de los trabajadores del centro laboral.

SEGURIDAD Y SALUD DE EMPLEADOS La seguridad yla prevención conciernen a los administradores. El objeto es de garantizar; que cada trabajador goce de condiciones seguras y sanas en el trabajo y para preservar los recursos humanos. Causas Básicas:  Hechos fortuitos.  Condiciones de inseguridad  Actos peligrosos por parte de los empleados.  El trabajo en si  El horario  El clima psicológico

Prevenir Accidentes  Reducir condiciones deInseguridad: Diseñar los trabajos de modo que eliminen o reduzcan los peligros materiales.  Reducir actos inseguros por medio de la Selección y Colocación: Identificar el rasgo humano que puede estar relacionado con el accidente de trabajo.  Reducir actos inseguros: Por carteles, metas específicas, inspecciones de seguridad, vigilando carga de trabajo, seguridad fuera de la planta. Salud de losempleados Alcoholismo, estrés, el asbesto, pantallas, SIDA y la violencia en el trabajo. Manejo de estos Problemas  La disciplina  El despido  Asesoramiento interno  Referencia a consultorio externo

LEY DEL SILENCIO ADMINISTRATIVO: Ley 29060 Entra en vigencia el 8 de enero del 2008. TUPA Procedimientos de aprobación automática y procedimientos de evaluación previa. Se produce porincumplimiento del deber de resolver dentro de plazo una solicitud de parte; siempre y cuando dicho procedimiento se encuentre expedito para resolver, habiendo verificado la AP que la solicitud del administrado cumple todos los requisitos. AP: Administración de Procesos (Plazo para tramitar solicitud – 30 días hábiles) SAP: Silencio Administrativo Positivo.  Se produce de forma automática, por voluntadexpresa de la Ley.  La Administración, una vez producido el SAP, pierde la obligación de resolver.  Aprobados si, vencido el plazo establecido o máximo, la entidad no hubiera emitido el pronunciamiento correspondiente. SAN: Silencio Administrativo Negativo.  Opera por mera decisión del particular.  Es una ficción de efectos procesales, no genera un acto administrativo.  Aun cuando opere el SAN,la administración mantiene la obligación de resolver, bajo responsabilidad. Esta ley resuelve el problema del reconocimiento del SAP 86% de barreras burocráticas fueron generadas por las municipalidades.

LEGAJO PERSONAL Cconjunto clasificado y ordenado de documentos de orden personal, laboral, experiencia y carrera. Los documentos son de carácter estrictamente reservado, relacionados a cadatrabajador los mismos que son archivados en carpetas individuales. Es personal, reservado, registrable y dinámico.

PRESUPUESTO ANALITICO DE PERSONAL Documentos en los cuales se consideran el presupuesto para los servicios específicos de personal permanente y del eventual, en función de la disponibilidad presupuestal y el cumplimiento de las metas de los subprogramas, actividades y/o proyectos...