Remuneración Variable

Es interesante observar cómo en los últimos años ha cobrado tanta relevancia el concepto de remuneración variable. Fue en 1998 cuando por primera vez una empresa se acercó a nosotros con el interés de definir un esquema salarial en el cual, en lugar de realizar aumentos de salario al personal, se aplicaran bonificaciones basadas en el desempeño. Desde entonces, cada vez más nos encontramos anteorganizaciones interesadas en definir esquemas que relacionen el salario con resultados, y cada vez más se observa cómo dicho tema se encuentra en las mentes de las personas que por sus responsabilidades tienen que administrar compensaciones.
En su concepto más simple, hablar de remuneración variable es hablar de un esquema salarial en el cual existe algún componente que está relacionadodirectamente a un resultado cuantitativo y el cual puede o no devengarse en función de dicho resultado. Sin el deseo de repetir el desarrollo temático expuesto en nuestro artículo “Mitos y Realidades sobre la Remuneración Variable”, en esta edición nos interesa concentrarnos en el proceso metodológico que cualquier organización debe implementar para establecer un sistema de remuneración variable específicoo individual, lo cual suele ser un trabajo que requiere bastantes horas de dedicación para que el resultado sea efectivo. En este sentido, vamos a concentrarnos en sistemas de remuneración variable de corto plazo, es decir, aquellos que típicamente se reconocen como comisiones o incentivos quincenales, mensuales o trimestrales y se formulan para atender las particularidades de un puesto detrabajo concreto.
En teoría, dentro de cualquier organización se podría definir un sistema de remuneración variable para cada uno de los puestos funcionales existentes, aunque en la práctica esto no sería muy sensato dado el volumen de trabajo que ello implica, tanto en su diseño, como también en su operación continua. Por esta razón, lo aconsejable es definir sistemas de remuneración variable de cortoplazo para puestos en donde el producto es claramente identificable y el esfuerzo de las personas es determinante en la obtención de dicho producto (el ejemplo que no puede faltar: vendedor). Vale aclarar que cuando en adelante hablemos de “sistema de remuneración variable”, estamos hablando de un grupo de políticas y normas de cálculo que determinan la forma de pago para un puesto funcionalespecífico.
Paso 1: Determinar el Benchmark de Mercado
Cualquier sistema de remuneración variable debe partir de un estándar de remuneración total esperado, es decir, aun cuando la remuneración es precisamente variable , esto no significa que puede ser cualquier cantidad de dinero, pues ello podría complicar la equidad interna si no se controla. En fin, lo importante es conocer la mediana que pagael mercado a puestos iguales o equivalentes al cual se está analizando. Nos referimos al total de la remuneración pagada en el mercado, aunque si se puede conocer el detalle de pago fijo y variable por separado, mejor aun.
En ocasiones no se podrá conseguir información de mercado que sea razonablemente comparable, en cuyo caso será necesario recurrir al tabulador salarial que haya definido laempresa para puestos del mismo nivel de clasificación.
Paso 2: Análisis de Productos
El punto fundamental para definir un sistema de remuneración variable radica en definir claramente cuáles son los productos que genera el puesto bajo análisis, así como la forma de medir objetivamente la entrega de dichos productos en términos de cantidad, calidad, tiempo y rendimiento. Es decir, para el puesto devendedor es tremendamente simple decir que el producto generado es “monto de las ventas” (volumen de ventas), pero qué pasa con el costo incurrido para vender (rendimiento de la venta), la morosidad que resulta de su cartera (calidad de la venta), la satisfacción del cliente en servicio postventa (calidad de la venta), la rapidez para colocar el producto (tiempo de la venta), etc., etc.
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