Resúmen de capacitacion
Páginas: 6 (1379 palabras)
Publicado: 5 de junio de 2011
CAPACITACIÓN
El aprendizaje es la clave en la competitividad
En la actualidad existe un cambio de actitudes en cuanto a como se consideran los recursos humanos. Esto se debió a la importancia del concepto de competitividad. En el pasado, se utilizaba a los recursos humano como una tecnología exclusiva o en productos destacados, mientras q ahora, el concepto de RRHH, está másincorporado a la calidad fundamental de la gente q trabaja en la organización y a su experiencia para aprovechar las pequeñas ventajas.
Lo q genera estrategia competitiva es la capacitación de RRHH. Por lo que las organizaciones tienen q volverse “organizaciones de aprendizaje”. Existen dos elementos q se complementan entre sí: Descubrir y adaptarse.
La dimensión del conocimiento esimportante porque está centrada en la adquisición de un nuevo conocimiento. Requiere por ejemplo q los supervisores esté interesados en revelar nuevas verdades y estén abiertos a mejorar lo q ha funcionado bien en el pasado. Necesita gente curiosa. Si hay convencimiento de q nosotros sabemos todo entonces pueden perderse nuevas oportunidades de aprendizaje. Por lo q el aprendizaje organizacional puedeperjudicarse por los intereses personales, por el temor de perder el prestigio por intentar algo nuevo. La voluntad es básica para el proceso de descubrimiento.
El otro elemento, es la voluntad de aplicar nuevos conocimientos. Muchas organizaciones están atrapadas en sus éxitos pasados, en la herencia, como para reconocer la necesidad urgente de adaptarse a los cambios.
Entre ambos elementos,la clave es el deseo de aprender, o sea descubrir con la posibilidad permanente de cambio.
Es un proceso deliberado y planificado
Para que el aprendizaje organizacional sea efectivo, requiere que haya un equilibrio entre el descubrimiento y la adaptación al nuevo conocimiento y entre el aprendizaje en sí y el aprendizaje por comparación. De cual es el equilibrio, dependerá de cuáles sonlos desafíos que enfrenta la organización. A su vez es importante que la gente que conduce el proceso esté claramente identificada con la necesidad de crear redes sólidas de aprendizaje interno.
Un proceso de aprendizaje sólo es valioso cuando produce un curso continuo de cambios y adaptación.
El Proceso de Capacitación
La administración de un proceso de capacitación implica una serie defases a las cuales se le corresponden diversas etapas.
FASE I: DIAGNÓSTICO
Apunta a las necesidades de capacitación en una organización. Estas necesidades en el mayor de lo casos no son explícitas sino q están latentes.
El estudio comprende tres etapas:
• Análisis organizacional: consiste en revelar y explicitar la misión fundamental de la organización, objetivos, metas,políticas, aquellos principios genéricos, en términos de competencias laborales requeridas para la consecución de los propósitos institucionales. En que grado la organización dispone o no de dicho potencial.
• Análisis funcional: consiste en comparar a lo que quiere llegar con lo que en realidad está haciendo. Este examen orientará la identificación de las necesidades efctivas de capacitación.Además se trata de un estudio de la realidad de gestión y el personal en los diferentes niveles y sectores de la organización en su conjunto.
• Identificación de las necesidades de capacitación: se deberán reconocer aquellas competencias laborales que puedan ser capacitadas.
Conocimientos
Habilidades SI SE PUEDEN CAPACITAR
ActitudesRasgos NO SE PUEDEN CAPACITAR
Motivos
FASE II: PLANIFICACIÓN
Está destinada a establecer la estrategia y el plan de acción. Hay dos etapas.
• Formulación de la Estrategia:
- Agrupamiento de las necesidades de capacitación ( por denominadores comunes: puestos, tares, técnicas, etc).
- Determinación de objetivos direccionales...
El aprendizaje es la clave en la competitividad
En la actualidad existe un cambio de actitudes en cuanto a como se consideran los recursos humanos. Esto se debió a la importancia del concepto de competitividad. En el pasado, se utilizaba a los recursos humano como una tecnología exclusiva o en productos destacados, mientras q ahora, el concepto de RRHH, está másincorporado a la calidad fundamental de la gente q trabaja en la organización y a su experiencia para aprovechar las pequeñas ventajas.
Lo q genera estrategia competitiva es la capacitación de RRHH. Por lo que las organizaciones tienen q volverse “organizaciones de aprendizaje”. Existen dos elementos q se complementan entre sí: Descubrir y adaptarse.
La dimensión del conocimiento esimportante porque está centrada en la adquisición de un nuevo conocimiento. Requiere por ejemplo q los supervisores esté interesados en revelar nuevas verdades y estén abiertos a mejorar lo q ha funcionado bien en el pasado. Necesita gente curiosa. Si hay convencimiento de q nosotros sabemos todo entonces pueden perderse nuevas oportunidades de aprendizaje. Por lo q el aprendizaje organizacional puedeperjudicarse por los intereses personales, por el temor de perder el prestigio por intentar algo nuevo. La voluntad es básica para el proceso de descubrimiento.
El otro elemento, es la voluntad de aplicar nuevos conocimientos. Muchas organizaciones están atrapadas en sus éxitos pasados, en la herencia, como para reconocer la necesidad urgente de adaptarse a los cambios.
Entre ambos elementos,la clave es el deseo de aprender, o sea descubrir con la posibilidad permanente de cambio.
Es un proceso deliberado y planificado
Para que el aprendizaje organizacional sea efectivo, requiere que haya un equilibrio entre el descubrimiento y la adaptación al nuevo conocimiento y entre el aprendizaje en sí y el aprendizaje por comparación. De cual es el equilibrio, dependerá de cuáles sonlos desafíos que enfrenta la organización. A su vez es importante que la gente que conduce el proceso esté claramente identificada con la necesidad de crear redes sólidas de aprendizaje interno.
Un proceso de aprendizaje sólo es valioso cuando produce un curso continuo de cambios y adaptación.
El Proceso de Capacitación
La administración de un proceso de capacitación implica una serie defases a las cuales se le corresponden diversas etapas.
FASE I: DIAGNÓSTICO
Apunta a las necesidades de capacitación en una organización. Estas necesidades en el mayor de lo casos no son explícitas sino q están latentes.
El estudio comprende tres etapas:
• Análisis organizacional: consiste en revelar y explicitar la misión fundamental de la organización, objetivos, metas,políticas, aquellos principios genéricos, en términos de competencias laborales requeridas para la consecución de los propósitos institucionales. En que grado la organización dispone o no de dicho potencial.
• Análisis funcional: consiste en comparar a lo que quiere llegar con lo que en realidad está haciendo. Este examen orientará la identificación de las necesidades efctivas de capacitación.Además se trata de un estudio de la realidad de gestión y el personal en los diferentes niveles y sectores de la organización en su conjunto.
• Identificación de las necesidades de capacitación: se deberán reconocer aquellas competencias laborales que puedan ser capacitadas.
Conocimientos
Habilidades SI SE PUEDEN CAPACITAR
ActitudesRasgos NO SE PUEDEN CAPACITAR
Motivos
FASE II: PLANIFICACIÓN
Está destinada a establecer la estrategia y el plan de acción. Hay dos etapas.
• Formulación de la Estrategia:
- Agrupamiento de las necesidades de capacitación ( por denominadores comunes: puestos, tares, técnicas, etc).
- Determinación de objetivos direccionales...
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