Resumen de manejo de conflictos

Manejo de Conflictos para una Dirección Efectiva

“Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto. Folberg

Justificación:
En dos estudios realizados a nivel dedirectivos, en los años 80 y 90 determinaron que las habilidades principales que debería tener un directivo serían:
• Formulación de estrategias
• Dirección de recursos humanos
• Negociación y resolución de conflictos
• Mercadotecnia y ventas

Estas 4 habilidades se fundamentan en la siguiente premisa: la dirección debe centrarse en atender las llamadas interfases, “espacios en blanco”, que sonlos puntos en que se interconectan diferentes partes de un proceso, o la propia entidad con el entorno. Además el directivo asume una posición de mediador, esto se puede explicar con esta frase de Fisher:
“…el conflicto de intereses en una industria en crecimiento. Todas las personas quieren participar en decisiones sobre problemas que les afectan; pero cada vez menos personas están dispuestas aaceptar decisiones dictadas por otros…”

Tipos de conflicto:

“no debemos temer al conflicto, pero reconocemos que hay una manera destructiva de tratarlos y también una manera constructiva” Mainiero y Tromley

Se identifican 3 tipos de conflictos:
• Intrapersonales: surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones “dentro” de las mismas personas.
• Interpersonales:enfrentamientos de intereses, valores, normas, deficiente comunicación entre las personas.
• Organizacionales (laborales): surgen de problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen en este.

Los administradores se ocupan de los conflictos interpersonales y organizacionales, los que se dividen en funcionales (pueden contribuir) y disfuncionales (crean dificultades).

Consecuencias:Se considera que los dos extremos la ausencia de conflictos y la fuerte presencia de estos son factores disfuncionales. La ausencia de conflictos puede generar la inercia de las organizaciones y por el contrario la presencia excesiva de conflictos produce una dispersión de esfuerzos.

Competencia y Conflicto:
Stoner establece la diferencia entre competencia y conflicto cuando: “…Existecompetencia cuando las metas de las partes en conflicto son incompatibles, pero no pueden interferirse entre si. Si no hay `posibilidades de inferir con la obtención de la meta por parte del otro, existe una competencia. Pero, si hay una posibilidad se tratará de una situación de conflicto…”

Métodos para enfrentar los conflictos:
• Reducir el conflicto: cuando este va adquiriendo un carácterdisfuncional que puede perjudicar la marcha de la organización y sus resultados. Recomendaciones:
o Sustituir las metas y recompensas que resulten competitivas.
o Situar a las partes en situación de amenaza común.
o Hacer cambios organizacionales, que eliminen las situaciones que pueden generar confrontaciones
• Resolver el conflicto: cuando resulte imprescindible eliminar la situación de conflicto,porque su presencia puede resultar negativa. Recomendaciones:
o Dominio o supresión por autoridad o la mayoría, esto reprime el conflicto pero no lo resuelve, a lo que se le llama conflicto “oculto” o “latente”
o Compromiso, tratar de convencer a las partes, actuar como arbitro, aplicación de determinadas reglas, compensación.
o Solución integrativa, integrar necesidades y deseos de ambaspartes, actuar como mediador.
• Estimular el conflicto: cuando la ausencia de confrontación puede generar la inercia de la organización poniendo en peligro la dinámica. Recomendaciones:
o Acudir a personas ajenas
o Apartarse de la políticas habituales
o Reestructurar la organización
o Alentar la competencia interna

Fuentes de conflicto y posibles intervenciones:

“Triste es no tener...