Resumen En Español Developing the Talent you have: Strategies for Training and Development
Páginas: 7 (1662 palabras)
Publicado: 6 de mayo de 2015
Desarrollando el talento que tienes:
Estrategias de entrenamientos y desarrollo
El desarrollo de empleados tiene importantes beneficios para las compañías. Cuando se gestiona adecuadamente:
Aumenta el valor de los activos (humanos) de la compañía
Asegura que las personas competentes estarán listas y capaces de desplazarse hacia arriba en la organización.
Crea un “pool” de individuos queestán preparados para asumir el liderazgo en el crecimiento de la empresa.
Contibuye a la retención de ejecutivos.
El dilema del desarrollo
Por un lado, invertir en entrenamiento hace a los empleados más valiosos y más satisfechos con el trato que reciben por parte de la empresa. Pero, por otro lado, esta misma inversión hace más atractivo a estos empleados ante la competencia (“caza furtiva”).
Lapráctica de “caza furtiva” de trabajadores por otras compañías (habitualmente de la competencia directa) inhibe a algunas empresas a invertir en capacitación que pueda crear habilidades “transferibles” en sus trabajadores (opuestas a las específicas a la empresa).
Entrenamiento de habilidades
El entrenamiento de habilidades o formación profesional es el origen del desarrollo de empleados. Estetiene dos propósitos:
Mantener actualizadas las competencias de los empleados con tecnologías avanzadas y prácticas del negocio.
Ayudar a los empleados a dominar las competencias que necesitan para avanzar al interior de la compañía.
El entrenamiento de competencias es un acuerdo de beneficio mutuo. La empresa gana trabajadores capacitados en estándares actuales y éstos mantienen su“empleabilidad” y, en algunos casos, avanzan a cargos más altos.
Enfoque formal e informal
El entrenamiento de habilidades puede ser informal o formal.
El entrenamiento informal es aquél que se realiza “en el trabajo” (OJT). Es menos costoso y los empleados no tienen que salir de su lugar de producción.
El entrenamiento formal es más estructurado. Se realiza en salas de clases o por “e-learning”. Es máscostoso que el OJT. La capacitación formal en muchas grandes corporaciones de USA es entregada a través de "universidades corporativas". La popularidad de este tipo de instituciones se debe a dos razones:
La capacitación de los empleados está vinculada con la estrategia de la empresa
Garantizan una continua actualización de los conocimientos internos
El pago de la capacitación
Una encuesta a tresmil empresas con veinte o más empleados concluyó que, en promedio, la inversión en capacitación de empleados produce retornos positivos. Pero esto no es necesariamente cierto en todos los casos. El rendimiento de las inversiones en formación depende en gran medida de refuerzo y apoyo a la gestión.
Como lo describe William Wiggenhorn. “en las pocos plantas donde la fuerza de trabajo absorbe todo elplan de estudios de herramientas de calidad, capacitación en procesos de alto nivel y donde los managers refuerzan el entrenamiento, estábamos recibiendo un retorno de 33 dólares por cada dólar gastado, incluido el costo de los salarios pagados, mientras la gente fue a clase”.
En contraste, en la planta Motorola no han reforzado la capacitación con las reuniones de seguimiento y no han puestoverdadero énfasis en la calidad experimentando un rendimiento negativo en su inversión.
Entrenamiento en línea
La evolución en el ámbito de la formación en línea está teniendo un gran impacto en las empresas que realizan programas formales de capacitación. El aprendizaje “on-line”, o la "educación a distancia" tiene claras ventajas con respecto a la entrega de información en una sala de clases:Menor costo de suministro: a pesar de un elevado costo fijo inicial en el desarrollo curricular (en curso y los gastos de mantenimiento de módulos de aprendizaje actual), la entrega de la formación en línea es de muy bajo costo.
Eliminación de los costos de viaje y tiempos perdidos de producción: las sesiones de formación pueden ser extremadamente costosas en términos de viaje, alojamiento y...
Estrategias de entrenamientos y desarrollo
El desarrollo de empleados tiene importantes beneficios para las compañías. Cuando se gestiona adecuadamente:
Aumenta el valor de los activos (humanos) de la compañía
Asegura que las personas competentes estarán listas y capaces de desplazarse hacia arriba en la organización.
Crea un “pool” de individuos queestán preparados para asumir el liderazgo en el crecimiento de la empresa.
Contibuye a la retención de ejecutivos.
El dilema del desarrollo
Por un lado, invertir en entrenamiento hace a los empleados más valiosos y más satisfechos con el trato que reciben por parte de la empresa. Pero, por otro lado, esta misma inversión hace más atractivo a estos empleados ante la competencia (“caza furtiva”).
Lapráctica de “caza furtiva” de trabajadores por otras compañías (habitualmente de la competencia directa) inhibe a algunas empresas a invertir en capacitación que pueda crear habilidades “transferibles” en sus trabajadores (opuestas a las específicas a la empresa).
Entrenamiento de habilidades
El entrenamiento de habilidades o formación profesional es el origen del desarrollo de empleados. Estetiene dos propósitos:
Mantener actualizadas las competencias de los empleados con tecnologías avanzadas y prácticas del negocio.
Ayudar a los empleados a dominar las competencias que necesitan para avanzar al interior de la compañía.
El entrenamiento de competencias es un acuerdo de beneficio mutuo. La empresa gana trabajadores capacitados en estándares actuales y éstos mantienen su“empleabilidad” y, en algunos casos, avanzan a cargos más altos.
Enfoque formal e informal
El entrenamiento de habilidades puede ser informal o formal.
El entrenamiento informal es aquél que se realiza “en el trabajo” (OJT). Es menos costoso y los empleados no tienen que salir de su lugar de producción.
El entrenamiento formal es más estructurado. Se realiza en salas de clases o por “e-learning”. Es máscostoso que el OJT. La capacitación formal en muchas grandes corporaciones de USA es entregada a través de "universidades corporativas". La popularidad de este tipo de instituciones se debe a dos razones:
La capacitación de los empleados está vinculada con la estrategia de la empresa
Garantizan una continua actualización de los conocimientos internos
El pago de la capacitación
Una encuesta a tresmil empresas con veinte o más empleados concluyó que, en promedio, la inversión en capacitación de empleados produce retornos positivos. Pero esto no es necesariamente cierto en todos los casos. El rendimiento de las inversiones en formación depende en gran medida de refuerzo y apoyo a la gestión.
Como lo describe William Wiggenhorn. “en las pocos plantas donde la fuerza de trabajo absorbe todo elplan de estudios de herramientas de calidad, capacitación en procesos de alto nivel y donde los managers refuerzan el entrenamiento, estábamos recibiendo un retorno de 33 dólares por cada dólar gastado, incluido el costo de los salarios pagados, mientras la gente fue a clase”.
En contraste, en la planta Motorola no han reforzado la capacitación con las reuniones de seguimiento y no han puestoverdadero énfasis en la calidad experimentando un rendimiento negativo en su inversión.
Entrenamiento en línea
La evolución en el ámbito de la formación en línea está teniendo un gran impacto en las empresas que realizan programas formales de capacitación. El aprendizaje “on-line”, o la "educación a distancia" tiene claras ventajas con respecto a la entrega de información en una sala de clases:Menor costo de suministro: a pesar de un elevado costo fijo inicial en el desarrollo curricular (en curso y los gastos de mantenimiento de módulos de aprendizaje actual), la entrega de la formación en línea es de muy bajo costo.
Eliminación de los costos de viaje y tiempos perdidos de producción: las sesiones de formación pueden ser extremadamente costosas en términos de viaje, alojamiento y...
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