resumen remuneraciones y beneficios parte 2 usal

Resumen de Remuneraciones

Unidad 6: Estimación de las compensaciones para los sistemas basados en el puesto (de Salarios)

Una adecuada estructura retributiva debe:
Facilitar el logro de la misión, visión, estrategia y objetivos de la empresa.
Adaptarse a las características de la empresa.
Remunerar los puestos de trabajo que más agreguen valor en la consecución de los objetivos de laempresa.
Aconsejable garantizar la participación de los empleados tanto en el diseño como en la gestión de los planes de retribución.

Finalidad del salario base en el sistema de compensaciones
La compensación consta de 4 componentes:
El salario base definido como la cantidad de remuneración que se otorga a un empleado por el desempeño en el puesto de trabajo en función del nivel de complejidadde éste.
Incrementos por mérito: aumento periódico de la asignación básica según los niveles de rendimiento.
Incentivos salariales: programas destinados a recompensar de manera variable.
Prestaciones, retribuciones indirectas o beneficios que se otorgan por pertenecer a la empresa, pero que no son retribución propia del servicio prestado.

Los objetivos primarios de los sistemas deremuneración son: ser equitativos al interior de la empresa y competitivos en relación con las demás empresas.

Equidad salarial: se manifiesta en dos sentidos. Una interna que refiere a lo que se considera que es justo dentro de la estructura retributiva de una empresa según el puesto y desempeño. Otra externa que apunta a lo estimado como remuneración justa en relación al salario que pagan otrasempresas por el mismo tipo de trabajo.
la retribución basada en el puesto de trabajo se fundamenta en el valor de los puestos entre sí al interior de la compañía. Las ventajas de este sistema radican en que es objetivo, sistemático, fácil de fijar y administrar. También presenta inconvenientes, por ejemplo, que tiene que estar en constante adaptación de acuerdo a la dinámica de la organización,necesaria combinarla con remuneraciones variables basadas en rendimiento.

La valoración de puestos constituye el factor inicial en la determinación de la estructura de remuneraciones, pero se deben considerar otros factores como la capacidad financiera de la organización, nivel de salarios que prevalece en la zona o industria, políticas, normativas. Existen diferentes sistemas de valoración de puestoscon sus correspondientes métodos de asignación de salarios básicos: sistemas jerarquizados y de clasificación por categorías, sistema de comparación por factores, otros métodos cuantitativos.
El procedimiento estadístico de la regresión lineal es el más preciso para definir el grado de ajustes de los salarios básicos.

Tipos de escala

Escala continua: muestra la misma línea de tendencia queresultó de la valoración de los puestos.
Escala de salario básico único por categoría: se clasifican los puestos de trabajo en categorías. Si tienen igual salario básico pertenecen a la misma categoría.
Escala de intervalos salariales por categoría: se incluyen por cada uno de los intervalos límites salariales máximos y mínimos que permiten incluir por ejemplo, incrementos por mérito oantigüedad. En esta escala aparece el concepto de amplitud de la categoría que señala la distancia salarial entre los límites superior e inferior de la misma.
La diferencia entre aumento por mérito e incentivo salarial consiste en que en el primero se integra el desempeño a la estructura de salarios base agregando un porcentaje a éste, en tanto que el segundo se establece una relación directa entrerecompensa, resultado o productividad convirtiéndose en una remuneración variable.
Escalas continuas o escalas por categorías:
Ventajas: facilita la rotación de personal dentro de los puestos de una misma categoría, hace más cómoda la administración de salarios.
Desventajas: la administración salarial se complica cuando existe gran cantidad de puestos.

Diseño de la escala de salario básico...