Resumen G.Humana

MODELOS ACTUALES DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
DOWNSIZING Reorganización o reestructuración
Usado para mantener la competitividad, mediante:
* Mejora de los sistemas y procesos de trabajo
* Rediseño organizacional (adelgazamiento, achatamiento)
* Nuevos perfiles y competencias de cargos
* Eliminación de niveles jerárquicos excesivos de cargos
* Innovación tecnológica alos principales procesos
* Establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la competitividad
* En strictu sensu significa una reducción de la planta de personal, pero, en general expresa una serie de estrategias orientadas al rightsizing (logro del tamaño organizacional óptimo) y/o al rethinking (repensar la organización)
Downsizing reactivo: se responde al cambio, aveces, sin un estudio acucioso de la situación. Los problemas que se derivan de esta posición suelen ser predecibles:
Reducción de la planta de personal sólo por respuesta, sin un diagnóstico adecuado, ambiente y clima laboral inadecuado, daños son costosos y alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa
Downsizing proactivo: es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambiosen el entorno, este tipo de opción posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa.
RESIZING Redimensionar o medir.
Surge a consecuencia de una política de downsizing que ha producido un déficit de productividad o incremento de resultados negativos, Mejora sólo parcialmente el funcionamiento, la productividad y laeficiencia de las organizaciones.

RIGHTSIZING “Medición Correcta”
Enfoque que privilegia la calidad estratégica total, la eficiencia y el consiguiente logro de beneficios, a partir de una organización flexible, implica la creación e innovación en nuevos productos, nuevos servicios y nuevos mercado a partir de las necesidades del cliente (deleitándolos y seduciéndolos). Se plantea como básico unproceso comunicacional desde y hacia el cliente.

OUTPLACEMENT Desvinculación programada o asistida.
Proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación dirigido a las personas a punto de abandonar la empresa o ser transferida a otro puesto, para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel o condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible.Objetivos del outplacement:
* Disminuir el período de cesantía del personal desvinculado.
* Proporcionar respaldo técnico y profesional al desvinculado.
* Convertirse en un proceso administrativo integrado en la vida organizacional.
* Apoyo a los directivos que deban desvincular a otros.
* Disminuir el impacto psicológico de la desvinculación.
* Facilitar la reconversiónlaboral, la reinserción o el autoempleo. C146a g643c
Al ser el trabajo una vinculación personal, social y económica de carácter vital, su pérdida acarrea una serie de trastornos emocionales, entre otros. Algunas empresas utilizan el outplacement para aminorar estos trastornos y constituyen una moderna herramienta inserta en la gestión estratégica de los recursos humanos

Componentes basicos deuna politica outplacement
* Desbloquear situaciones de estancamiento laboral, eliminando el costo que significa su postergación establecer un consenso entre los actores organizacionales, evitando un deterioro en el clima laboral y la productividad.ƒ
* Constituir parte de las políticas sobre recursos humanos de una empresa.
* Debe ser transparente y difundida a través de laorganización.
* Involucramiento total de la dirección superior.
* Debe evitar descapitalización de los recursos humanos, considerando el interés de la empresa
* Apoyar con medios y herramientas nuevas la reinserción de los trabajadores que deben abandonar la organización
* De manera preferente, debe dirigir los apoyos a los grupos profesionales con mayores dificultades en el mercado del...