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POLÍTICA DE GESTIÓN HUMANA

Parte 1: Selección
Preselección
a. Ninguna persona será discriminada por su raza, edad, género o religión.
b. No ingresarán personas a la Compañía, cuya escolaridad mínima no sea Bachillerato completo y
certificado.
c. Durante el proceso de selección se indagará por los lazos familiares existentes entre los candidatos
y empleados de Enlace Operativo y las demásCompañías del Grupo. No se permiten vínculos
familiares hasta segundo grado de consanguinidad (Padres, hijos, abuelos, nietos y hermanos),
primero de afinidad (suegros, hijos legítimos del cónyuge) y primero civil (hijo adoptivo y padre
adoptante), ni primos.
d. Toda persona que aspire a ingresar al equipo humano de Enlace Operativo S.A. debe identificarse
con los principios y valorescorporativos.
Cubrimiento de Vacantes
a. Las vacantes se pueden cubrir con personas externas o internas, estás últimas pueden ser por
decisión directa o por convocatoria.
b. Todas las personas que ingresen a Enlace Operativo deberán tener un proceso de selección para el
cargo al que aspiran.
c. Los trabajadores en misión que deseen participar en el proceso se considerarán como candidato
externo yse le realizarán todas las pruebas de acuerdo con el Proceso de Selección.
d. El empleado que participe en el proceso de selección debe tener un salario inferior o igual al del
cargo que aspira. Además el empleado que decida postularse para un cargo al interior de la
compañía, deberá contar con mínimo 1 año, en su cargo actual y con previa autorización del Jefe
Inmediato actual. Las personasque no sean seleccionadas, no podrán presentarse nuevamente a
una convocatoria sin haber pasado seis meses de la última presentación.
Proceso de Selección
a. La búsqueda de candidatos se debe iniciar cuando los Líderes de Procesos realizan la solicitud
formalmente en el formato diseñado para este fin, con el perfil del cargo creado y/o actualizado.
Los cargos nuevos o aumentos de cupo,excepto el personal operativo de la Gerencia de
Operaciones, deben estar aprobado por la Gerencia General, esa aprobación puede ser durante una
reunión con la Gerencia General o donde ella participe, en presencia de la Dirección de Gestión
Humana o a través de correo electrónico con la aprobación de la Gerencia, cuando esto último no
se cumpla.
b. El manejo de las hojas de vida por parte de losLíderes del proceso (Gerente, Director, Coordinador,
Especialistas), así como por el equipo de Gestión Humana, debe ser confidencial por el tipo de
información contenida en ellas. No deben dejarse expuestas a la vista de personal no autorizado
para acceder a ellas.
Versión Formato: 3
Código del Formato: L.D

Fecha de Elaboración: 25 de noviembre de 2010
Elaborado por: Analista de SelecciónCódigo del Documento: D0013-PN1010

Acceso: Interno
Estado: Aprobado
Aprobado por: Director Gestión Humana
Versión del Documento: 02
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c.

Cuando se tenga una hoja de vida de una persona que ya ha trabajado en la Compañía, se debe
consultar el motivo de retiro para hacer un análisis con las personas implicadas en el proceso.

Perfil y Selecciónde Gerente General
a. Es potestad del Grupo de Inversiones Suramericana S.A. definir las responsabilidades y
competencias del Gerente General para Enlace Operativo S.A., así como la persona que ocupará
dicho cargo, por lo tanto no contamos, con ninguna documentación para este cargo, ni su
ocupante.
Parte 2: Gestión Laboral
a.

Los ingresos serán el primer día hábil de cada quincena, ladocumentación deberá ser revisada 5
días hábiles, las excepciones solo serán autorizadas por la Dirección de Gestión Humana.
b. El cumplimiento de todos los requisitos establecidos para la vinculación será obligación del
candidato, se presume la veracidad de cada uno de los requisitos, en caso de inexactitud o fraude
en los mismos, se considera causa suficiente para dar por terminado el...