Ruptura Laboral

1. ¿QUÉ ES LA RUPTURA LABORAL?
La finalización de la pertenencia de un empleado a una organización
Tasa de rotación: la medida de la tasa a la que los empleados dejan la empresa
Objetivos:
Minimizar la rotación
Costos que supone reemplazar a los empleados
Formula de calculo de la tasa:
Rotación= Numero de empleados que abandonan el puesto x 12Numero medio de empleados durante el periodo Num. De meses en el periodo

Una tasa excesiva en comparación con el estándar del sector = un síntoma de que existen problema de la organización.
Puede variar a lo largo del tiempo y entre empresas y sectores.
Elevada tasa de rotación que es voluntaria y externapodría suponer una preocupación importante y ser un síntoma de problemas para la organización

* Costos de la ruptura Laboral
Suprimir puestos de trabajo = ahorro costo a largo plazo
El coste de la rotación puede diferir entre organizaciones y algunos costes asociados a la rotación pueden ser difíciles de estimar.
Costos de Reclutamiento
Anunciar el puesto vacante
Utilización de unreclutador profesional que viaje a diversos lugares
Para cubrir puesto ejecutivos o complejos puede ser necesario contratar una empresa de búsqueda que localice a individuos cualificados.
Normalmente, la empresa de búsqueda cobra a la empresa unos honorarios del 30%.
Costes de Selección
Selección, contratación y colocación de un nuevo empleado.
Realización de pruebas a los empleados y la comprobaciónde sus referencias.
Costes de reasignación: costes de trasladar las propiedades privadas del empleados, costes de desplazamiento y a veces los costes de vivienda habitual.
Costos de formación
Orientación del empleado a los valores y la cultura de la empresa.
Coste de instrucción, libros, materiales para los cursos de formación.
Mientras se está formando a los nuevos empleados, éstos no estánteniendo un rendimiento análogo al de los empleados que ya han sido formados. Se pierde productividad.
Costos de la Ruptura Laboral
El principal coste incluye el gasto en cuanto salario y prestaciones.
La mayoría de empresas ofrece una indemnización por despido.
Primer factor para determinar la indemnización es la antigüedad.
Menos frecuente: prestaciones médicas hasta que encuentran otropuesto de trabajo.
Gastos asociados a la administración de la ruptura:
Entrevista de salida
Asistencia para la recolocación
*
Beneficios de la Ruptura Laboral
No siempre negativa.
Poca rotación poca contratación poca promoción bajo rendimiento inexistencia de ideas innovadoras.
La ruptura laboral podría servir para hacer negocios.
Reducción de costos laborales
Costes por reducciónde plantilla pueden compensar Costes por indemnizaciones por despido o costes asociados
Sustitución de empleados pocos rentables
Empleado poco rentable Apoyo Responde
Empleado poco rentable Apoyo No Responde sustitucion (empleado mejor cualificado) mejor rendimiento
Mayor innovación
Crea promoción.
Genera puestos.
Los nuevos contratados pueden originar una perspectiva más fresca.
Laoportunidad de disponer de mayor diversidad
Nuevas contrataciones (distribuir: Composición cultural o por genero)
*
Control sobre las prácticas de contratación y cumplimiento con políticas gubernamentales de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo.

2. TIPOS DE RUPTURA LABORAL
Rupturas voluntarias
Cuando un empleado ya sea por motivos personales o profesionalesdecide por su cuenta abandonar la empresa.
Decisión de irse es mezcla de una combinación de tener alternativas atractivas y de no estar satisfecho con ciertas facetas del actual trabajo.

Pueden ser evitables o inevitables (más allá del control del empresario)
80% de las Rupturas son evitables
Dimisiones
Depende:
el grado de insatisfacción del empleado en su puesto de trabajo
el numero de...