Salarios

GREGORIO BILLIKOPF ENCINA
Universidad de California
Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal
(c) 2003 Regents of the University of California
Derechos Reservados, All Rights Reserved
gebillikopf@ucdavis.edu, (209) 525-6800

7

Jack Kelly Clark

Estructura Salarial Interna

Los puestos que invitan a la
creatividad, autonomía, análisis y
crecimientopersonal pueden suministrar
la mejor de todas las motivaciones: las
recompensas intrínsecas. Tal satisfacción
se origina desde dentro del empleado.
Un trabajador motivado intrínsecamente
no obtiene su satisfacción por medio de
un estímulo externo suministrado por el
empleador. El énfasis excesivo en las
recompensas externas puede desembocar
en la eliminación de aquellas originadasinternamente. Hay objetivos personales
y administrativos que simplemente no
pueden realizarse por medio de la
remuneración económica.
Eso sí que las motivaciones
intrínsecas, por maravillosas que puedan
parecer, no se encuentran de forma
pareja en todos los empleados, ni
motivan siempre el tipo de desempeño

que usted podría desear. La
remuneración puede ser una poderosa
herramientaadministrativa y un
motivador irresistible. Los empleados
consideran frecuentemente la
remuneración como una medida de los
logros personales y de su nivel social.
La importancia de la remuneración,
entonces, no debe ser ni sobrecotizada
ni infravalorada.
Para ser efectiva, la remuneración
debe estar vinculada al desempeño.
Mientras que los incentivos (véase el
Capítulo 8) pueden producir un nexomás claro entre la remuneración y el
desempeño, no son aptos para todos los
trabajos. En este capítulo nos
ocuparemos de la estructura salarial, o
sea, de pagos basados en tiempo
trabajado (p. ej., pago por día, mes). Si
bien su relación con el desempeño

88 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O

LA

P RO D U C T I V I DA D

DEL

puedeno ser tan evidente como la
retribución por medio de incentivos, la
remuneración salarial también puede
motivar un incremento en el desempeño
del trabajador.
Los temas sobre remuneración que
veremos en este capítulo incluyen: 1)
equidad remunerativa; 2) comprensión
del porqué de las diferencias de
retribución; 3) valoración de puestos y
consideraciones de mercado; 4)
elementos de laestructura salarial; y 5)
preservación de la estructura salarial.

REMUNERACIÓN EQUITATIVA

Los empleados esperan que
la remuneración: 1) cubra los
costos básicos de la vida, 2)
se mantenga a la par con la
inflación, 3) deje algo de
dinero para ahorro o
recreación, y 4) se
incremente en el transcurso
del tiempo.

En una encuesta informal los
trabajadores me dijeron que esperan que
laremuneración: 1) cubriese los costos
básicos de la vida, 2) se mantuviese a la
par con la inflación, 3) dejase algo de
dinero para ahorro o recreación, y 4) se
incrementase en el transcurso del
tiempo.
Otro factor que preocupa a los
empleados, es tener la seguridad de
continuar recibiendo ingresos después
de jubilados. El personal que ha morado
en viviendas provistas por el agricultor,encontrará especialmente difícil pagar
las mensualidades de un nuevo hogar
después de haberse jubilado.1 Si bien
este tema se encuentra fuera del enfoque
de este libro, los agricultores podrían

PERSONAL

contemplar los planes de jubilación y de
pagos de impuestos diferidos (cuando se
permiten) para cubrir algunas de estas
necesidades futuras.
Aun si un agricultor estableciera unaestructura salarial para satisfacer dichas
expectativas, podría surgir una
insatisfacción en los trabajadores si se
infringen principios de equidad, ya sea
internos o externos. Simplemente dicho,
la equidad interna se refiere a la justicia
relativa entre los salarios de los
empleados cuando se comparan con los
recibidos por otros dentro de la misma
organización. La equidad externa
analiza...