Sandra L Fisher Human Resource Issue In Outsourcing
Páginas: 23 (5598 palabras)
Publicado: 11 de abril de 2011
Sandra L. Fisher, Michael E. Paige Wolf& Katherine Hannan Wears. Human Resource Issue in Outsourcing: Integrating Research and practice. Human Resource Management
Como el uso de la externalización como una estrategia de personal continua, es importante entender como el ambiente de administración de RRHH cambia en respuesta a esta estrategia. En este artículo, nosotros usaremos estainvestigación para identificar los cambios relacionados con la externalización a los cuales se enfrentan los profesionales de RRHH en organizaciones de clientes y proveedores de servicios, como ellos se esfuerzan para atraer, motivar y retener los empleados de alto desempeño y explorar las prácticas de RRHH que podrían ayudar a cumplir metas organizacionales. Las áreas que necesitan de investigaciónadicional son también identificadas.
Hace 2 décadas atrás, muchas organizaciones habían cambiado dramáticamente hacia el uso de tareas de externalización, no contratando funciones que no son claves (no son del core) para reducir costos laborales, mejorar la flexibilidad y obtener expertiz no disponible internamente.
En general, la investigación de externalización se ha focalizado en los temasestratégicos y financieros, sin embargo, las implicancias en la administración de RRHH han sido poco exploradas. Mucho de los estudios existentes de administración de RRHH para externalizar examina una variedad de formas laborales contingentes, investigando reacciones de individuos en roles contingentes o empleados quienes están trabajando con el staff contingente. Mientras los trabajadorescontingentes tradicionalmente han sido externos de corto plazo en las organizaciones, la externalización de las funciones de negocio ha causado muchos trabajadores contingentes evolucionando a trabajadores externos de largo plazo.
La empresa proveedora del servicio y la empresa cliente podrían necesitar adaptar las prácticas de RRHH en respuesta a cambios organizacionales causados por la externalización.Nosotros argumentamos que el desempeño del trabajo externalizado en la ubicación del cliente crea complejidades particulares en la supervisión, relaciones que podrían gatillar problemas como rotación, falta de lealtad, servicios discontinuos, y pobre calidad de servicio. Adicionalmente, la externalización podría crear una variedad de temas de desempeño relacionados a la organización, cultura,clima y comunicación. Estos temas de desempeño tienen ramificaciones más allá de desempeños individuales, potencialmente afectando el desempeño de unidades de trabajo completa u organizaciones. Así, este artículo hace tres contribuciones a la literatura existente: (1) un examen de cómo externalizar, (2) el desarrollo de recomendaciones específicas para ayudar a las empresas de servicio y las empresasclientes y (3) la identificación de direcciones de futuras investigaciones.
En orden a cumplir estos objetivos, nosotros primero examinaremos este nuevo rol de “trabajador externo” y como el es diferente de otros roles contingentes. Nosotros definiremos cinco dimensiones que caracterizan el rol del trabajador externo y sugiere que varios patrones de estas características requiere diferentestipos de prácticas de RRHH. Investigaciones son luego revisadas sobre otro aspecto único de la experiencia del trabajo externalizado – adjunto para las empresas de servicio y para las empresas clientes. Luego, nosotros examinaremos los cambios específicos de RRHH que existen para las empresas de servicio y para las empresas clientes, ofreciendo sugerencias basadas en investigaciones para dirigirestos cambios. Finalmente, nosotros proponemos direcciones de investigación integradas para las empresas de servicio y para las empresas clientes para ayudar a avanzar en nuestro conocimiento y habilidad para practicar efectivamente en esta área.
1.Características del trabajo externalizado
La externalización es una de varias estrategias de capital humano. Muchas de las investigaciones...
Como el uso de la externalización como una estrategia de personal continua, es importante entender como el ambiente de administración de RRHH cambia en respuesta a esta estrategia. En este artículo, nosotros usaremos estainvestigación para identificar los cambios relacionados con la externalización a los cuales se enfrentan los profesionales de RRHH en organizaciones de clientes y proveedores de servicios, como ellos se esfuerzan para atraer, motivar y retener los empleados de alto desempeño y explorar las prácticas de RRHH que podrían ayudar a cumplir metas organizacionales. Las áreas que necesitan de investigaciónadicional son también identificadas.
Hace 2 décadas atrás, muchas organizaciones habían cambiado dramáticamente hacia el uso de tareas de externalización, no contratando funciones que no son claves (no son del core) para reducir costos laborales, mejorar la flexibilidad y obtener expertiz no disponible internamente.
En general, la investigación de externalización se ha focalizado en los temasestratégicos y financieros, sin embargo, las implicancias en la administración de RRHH han sido poco exploradas. Mucho de los estudios existentes de administración de RRHH para externalizar examina una variedad de formas laborales contingentes, investigando reacciones de individuos en roles contingentes o empleados quienes están trabajando con el staff contingente. Mientras los trabajadorescontingentes tradicionalmente han sido externos de corto plazo en las organizaciones, la externalización de las funciones de negocio ha causado muchos trabajadores contingentes evolucionando a trabajadores externos de largo plazo.
La empresa proveedora del servicio y la empresa cliente podrían necesitar adaptar las prácticas de RRHH en respuesta a cambios organizacionales causados por la externalización.Nosotros argumentamos que el desempeño del trabajo externalizado en la ubicación del cliente crea complejidades particulares en la supervisión, relaciones que podrían gatillar problemas como rotación, falta de lealtad, servicios discontinuos, y pobre calidad de servicio. Adicionalmente, la externalización podría crear una variedad de temas de desempeño relacionados a la organización, cultura,clima y comunicación. Estos temas de desempeño tienen ramificaciones más allá de desempeños individuales, potencialmente afectando el desempeño de unidades de trabajo completa u organizaciones. Así, este artículo hace tres contribuciones a la literatura existente: (1) un examen de cómo externalizar, (2) el desarrollo de recomendaciones específicas para ayudar a las empresas de servicio y las empresasclientes y (3) la identificación de direcciones de futuras investigaciones.
En orden a cumplir estos objetivos, nosotros primero examinaremos este nuevo rol de “trabajador externo” y como el es diferente de otros roles contingentes. Nosotros definiremos cinco dimensiones que caracterizan el rol del trabajador externo y sugiere que varios patrones de estas características requiere diferentestipos de prácticas de RRHH. Investigaciones son luego revisadas sobre otro aspecto único de la experiencia del trabajo externalizado – adjunto para las empresas de servicio y para las empresas clientes. Luego, nosotros examinaremos los cambios específicos de RRHH que existen para las empresas de servicio y para las empresas clientes, ofreciendo sugerencias basadas en investigaciones para dirigirestos cambios. Finalmente, nosotros proponemos direcciones de investigación integradas para las empresas de servicio y para las empresas clientes para ayudar a avanzar en nuestro conocimiento y habilidad para practicar efectivamente en esta área.
1.Características del trabajo externalizado
La externalización es una de varias estrategias de capital humano. Muchas de las investigaciones...
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