selección de personal

SELECCIÓN DE PERSONAL

ENTREVISTA
1. Fase preparatoria: el entrevistador conoce en detalle la descripción de cargo y el
currículum del candidato. Se planifica la entevista y se definen las áreas que se van
a explorar, el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los candidatos.
2. Fase de desarrollo:
a. Introducción. Saludo y presentación; se informan los objetivos del proceso,la metodología, el contexto, etc.
b. Cuerpo. Se explora área educacional, historia laboral, antecedentes
familiares, competencias conductuales, motivación al cargo, motivaciones
futuras.
3. Cierre: Se entregan datos de la empresa y el cargo; se indican próximos pasos del
proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto, etc.
4. Evaluación.

Hay distintas modalidades de entrevista: noestructuradas, semiestructuradas, estructuradas,
de solución de problemas y provocadoras de tensión.
Los distintos aspectos que se deben evaluar en una entrevista son:
1. Aspecto físico y presentación personal.
2. Comunicación no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulación facial, tono de
voz, postura, etc.
3. Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza devocabulario,
uso del lenguaje. Grado de empatía (dominio - asertividad)
4. Análisis de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias de
afrontamiento. STAR: definir una situación, una tarea, la acción y los resultados.

ÁREAS DE EXPLORACIÓN
1. Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos.
2. Historia profesional y experiencia laboral: aspectoscualitativos y valorativos de los
lugares de trabajo anteriores, dificultades, evaluación de desempeño, retirada, etc.
3. Motivación al cargo: a la tarea, económicamente o por otros factores.
4. Historia personal y familiar: con preguntas abiertas. Características y relación con la
familia de origen y familia actual.

5. Características personales: estilo atribucional, autoeficacia,autoconcepto,
introspección, reflexividad, estabilidad emocional. Experiencias significativas,
actividades preferidas, costumbres, etc.
Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia educacional,
motivación de logro y niveles de autoexigencia, capacidad de trabajo, actitudes y hábitos de
trabajo, expectativas de autoeficacia, autoestima, apego a las normas y procedimientos dela
empresa, motivación para el cargo, habilidades interpersonales, niveles de introversión extroversión, sociabilidad, asertividad, manejo de conflictos, persuasión, capacidad y
calidad del contacto interpersonal, estabilidad emocional, madurez y tolerancia a la
frustración, autocrítica, redes de apoyo social, expectativas de desarrollo futuras y
habilidades intelectuales.
HAY QUE: hacerpreguntas abiertas, hacer un uso adecuado de los silencios, usar
preguntas de autoevaluación, mantener el control de la entrevista, registrar la información,
personalizar las preguntas, verificar las inconsistencias, hacer entrevistas breves.
NO HAY QUE: inducir respuestas, permitir el desarrollo de una entrevista no planificada,
caer en prejuicios, crear excesiva tensión.

EVALUACIONESPSICOLÓGICAS
EVALUACIÓN INTELECTUAL
1. Test de Dominó [Edgar Ansley]: Evalúa capacidad intelectual general, es una
prueba colectiva, dirigida básicamente al razonamiento lógico. Es exigente y sólo
sirve para determinar si el sujeto tiene la capacidad adecuada para el cargo que va a
ocupar.
Está compuesta por una serie de secuencias lógicas y entrega resultado en términos
de CI. Se usa para cargoscon exigencia.
2. Test de Otis: Mide capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida a
la inteligencia funcional a nivel concreto por medio de la capacidad de lectura y
escritura.
Tiene menor grado de complejidad que el dominó. Entrega resultados en forma de
CI y categorías.
3. WAIS: Habitualmente se aplica el subtest de comprensión, que evalúa
razonamiento, juicio...