Selección de personal
Páginas: 9 (2072 palabras)
Publicado: 30 de marzo de 2012
CURSO DE SELECCIÓN DE PERSONAL CITIUS 2011/2012
PRUEBA DE EVALUACIÓN
1.- Desde el punto de vista del seleccionador, señala y explica los tres criterios que se deben tener en cuenta para llevar a cabo un proceso de selección lo más objetivo y eficiente posible.
Definición de puestos. Es la clave para una selección eficiente y coherente. Deberá ser lo más clara posible para que loscriterios de selección puedan adaptarse a las características de la empresa y al puesto en cuestión.
La persona que vaya a realizar el proceso de selección deberá empaparse de todos los detalles para asegurarse de conocer en profundidad el puesto de trabajo y su entorno. Nos será de gran utilidad realizar un estudio global de la empresa antes de analizar más exhaustivamente el propio puesto detrabajo. Así conoceremos a fondo el propio perfil de la empresa, sus
capacidades, sus necesidades y sus ambiciones, para tener claro por dónde empezar a elaborar el perfil de la plaza que queremos cubrir. Cuantos más detalles consigamos, tanto de la empresa (posición de la empresa en el mercado, su competidor más cercano, relación con subcontrataciones, antecedentes, historia, organización,filosofía, etc.) como del propio puesto de trabajo (responsabilidades del puesto, tareas a realizar, finalidad, condiciones del contrato, salario inicial con posibles mejoras, nivel de exigencia, entorno de trabajo, prevención de riesgos laborales, horarios, proyección del puesto a nuevas oportunidades de trabajo, etc.), más facilidades tendremos para llevar a cabo una buena elección. Por tanto tendremosque ser críticos e intentar no dejar ninguna duda al aire.
Sería interesante hablar con el que será el superior inmediato y con los futuros compañeros de trabajo y preocuparse por conocerlos para saber qué perfil se ajustará más a sus necesidades y a su forma de actuar. Debemos fijarnos también en las personas que han ocupado ese puesto u otro similar con anterioridad para fijar un modelo inicialen el que basarnos.
Con todos esos datos en nuestras manos podremos modelar el perfil del empleado ideal como si de un árbol se tratara: definiendo sus características principales más importantes (el tronco), los detalles remarcables que le darán más facilidades para encajar con el perfil (las ramas) y también podremos incluir más adelante los puntos que no hayamos tenido en cuenta y que encambio le den un valor añadido (las hojas).
Previsión de necesidades. Antes de dar por definitivo el perfil que hemos extraído de la definición de puestos debemos tener una visión ampliada del exterior. Haciendo un análisis general de la oferta y la demanda de trabajo tendremos una idea del grado de exigencia que
hemos impuesto y de las posibilidades de encontrar ese perfil en el mercadolaboral. Debemos saber dónde buscar a nuestros candidatos y cómo hacerlo.
Existen desde bolsas de trabajo en centros de formación profesional, universidades, organizaciones como el INEM, etc.; hasta becas para estudiantes de las cuales podemos obtener beneficios (como la beca CITIUS de la que estamos disfrutando ahora mismo); asimismo siempre hay que tener en cuenta la posibilidad de acoger aalguna persona con discapacidad ya que nos puede aportar beneficios tanto a nivel empresarial, cubriendo una vacante, aportando trabajo y beneficiando a la empresa de alguna subvención, como a nivel personal, ayudando a integrar a una persona en el mundo laboral y evitando su exclusión social; también existen medios tan tradicionales como los anuncios en los medios de comunicación, el boca a boca o elenchufe (en el buen sentido de la palabra); e igualmente ventajosos son el traspaso o la promoción de personal de la misma o de otra empresa conocida hacia ese puesto de trabajo. Todos ellos y un gran número de opciones diferentes son los que tendremos en nuestras manos dependiendo directamente de los recursos, los conocimientos y la imaginación que poseamos.
Además debemos de tener en...
PRUEBA DE EVALUACIÓN
1.- Desde el punto de vista del seleccionador, señala y explica los tres criterios que se deben tener en cuenta para llevar a cabo un proceso de selección lo más objetivo y eficiente posible.
Definición de puestos. Es la clave para una selección eficiente y coherente. Deberá ser lo más clara posible para que loscriterios de selección puedan adaptarse a las características de la empresa y al puesto en cuestión.
La persona que vaya a realizar el proceso de selección deberá empaparse de todos los detalles para asegurarse de conocer en profundidad el puesto de trabajo y su entorno. Nos será de gran utilidad realizar un estudio global de la empresa antes de analizar más exhaustivamente el propio puesto detrabajo. Así conoceremos a fondo el propio perfil de la empresa, sus
capacidades, sus necesidades y sus ambiciones, para tener claro por dónde empezar a elaborar el perfil de la plaza que queremos cubrir. Cuantos más detalles consigamos, tanto de la empresa (posición de la empresa en el mercado, su competidor más cercano, relación con subcontrataciones, antecedentes, historia, organización,filosofía, etc.) como del propio puesto de trabajo (responsabilidades del puesto, tareas a realizar, finalidad, condiciones del contrato, salario inicial con posibles mejoras, nivel de exigencia, entorno de trabajo, prevención de riesgos laborales, horarios, proyección del puesto a nuevas oportunidades de trabajo, etc.), más facilidades tendremos para llevar a cabo una buena elección. Por tanto tendremosque ser críticos e intentar no dejar ninguna duda al aire.
Sería interesante hablar con el que será el superior inmediato y con los futuros compañeros de trabajo y preocuparse por conocerlos para saber qué perfil se ajustará más a sus necesidades y a su forma de actuar. Debemos fijarnos también en las personas que han ocupado ese puesto u otro similar con anterioridad para fijar un modelo inicialen el que basarnos.
Con todos esos datos en nuestras manos podremos modelar el perfil del empleado ideal como si de un árbol se tratara: definiendo sus características principales más importantes (el tronco), los detalles remarcables que le darán más facilidades para encajar con el perfil (las ramas) y también podremos incluir más adelante los puntos que no hayamos tenido en cuenta y que encambio le den un valor añadido (las hojas).
Previsión de necesidades. Antes de dar por definitivo el perfil que hemos extraído de la definición de puestos debemos tener una visión ampliada del exterior. Haciendo un análisis general de la oferta y la demanda de trabajo tendremos una idea del grado de exigencia que
hemos impuesto y de las posibilidades de encontrar ese perfil en el mercadolaboral. Debemos saber dónde buscar a nuestros candidatos y cómo hacerlo.
Existen desde bolsas de trabajo en centros de formación profesional, universidades, organizaciones como el INEM, etc.; hasta becas para estudiantes de las cuales podemos obtener beneficios (como la beca CITIUS de la que estamos disfrutando ahora mismo); asimismo siempre hay que tener en cuenta la posibilidad de acoger aalguna persona con discapacidad ya que nos puede aportar beneficios tanto a nivel empresarial, cubriendo una vacante, aportando trabajo y beneficiando a la empresa de alguna subvención, como a nivel personal, ayudando a integrar a una persona en el mundo laboral y evitando su exclusión social; también existen medios tan tradicionales como los anuncios en los medios de comunicación, el boca a boca o elenchufe (en el buen sentido de la palabra); e igualmente ventajosos son el traspaso o la promoción de personal de la misma o de otra empresa conocida hacia ese puesto de trabajo. Todos ellos y un gran número de opciones diferentes son los que tendremos en nuestras manos dependiendo directamente de los recursos, los conocimientos y la imaginación que poseamos.
Además debemos de tener en...
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