Seleccion De Personal

Selección

Las etapas más usuales, y el orden en que suele emplearse el conjunto de medios técnicos de que nos ayudamos para lograr la realización del principio: “ el hombre adecuado para el puesto adecuado” , son las siguientes:

I.Hoja de solicitud
II. Entrevistas
III. Pruebas: psicotécnicas y/o prácticas
IV.Investigaciones
V.Examen médico

Hoja de solicitud
Su importancia. Es, nosólo la base del proceso de la selección – ya que todos los demás pasos se comparan con ella-, sino aun de todo el trabajo, ya que es como la cabeza del expediente del empleado.
Aprovechamiento de llenado de la hoja. Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. Además, a los que ofrezcan algunasposibilidades, parece convenientes pedirles que llenenla hoja, ya que, alguna vez podremos quizá utilizarlos, y además, como medio de hacer buenas relaciones públicas con quienes asisten a la empresa. Sirve también para cerciorarse, “ a primera vista”, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación, etcétera, y ver si se llenan las políticas básicas de empleo: por eso suelellamérsele”entrevista previa”.
Capítulos fundamentales. Se ha dicho que la hoja debe contener lo que una empresa requiere saber del solicitante, y solamente eso. En todo caso una empresa necesita conocer lo siguiente:
Generales del solicitante:nombre, domicilio, estado civil, etc.
Estructura familiar y sus características económicas: nombres, edades y ocupaciones de los padres, esposa e hijosdel solicitante, ¿ Cuántos viven con él, o con quienes vive? Participación económica en el sostenimiento del hogar, de aquéllos que sólo lo hagan parcialmente, (jóvenes solteros).
Antecedentes de trabajo: empresas en que ha trabajado; puestos que ocupó; tiempo en que estuvo trabajando; sueldos que percibía; motivos de haberse separado; nombre de sus jefes inmediatos. Conviene un orden regresivo,que facilita recordar estos datos.
Estudios: primaria, secundaria, bachilerato, carreras, idiomas que habla, lee o escribe. Otros conocimientos técnicos. A veces éstos pueden ser de utilidad posteriormente.
Varios: suelen incluirse preguntas sobre motivación, deseos sueldo que pretende, etc. A nuestro juicio, estos datos se obtienen mejor en la entrevista.
Debe, por último, mencionarse que lascartas de recomendación, que suelen pedirse o presentarse, son de escaso valor, a menos de que las podamos comprobar con personas de nuestro conocimiento, y que las referencias sean muy confiables y muy entusiastas. Es preferible pedir nombres de personas que puedan informar sobre el solicitante, para entrevistarlas después.

Entrevistas

Su importancia: Se ha dicho que la entrevista es una delas más valiosas armas de que dispone el administrador. La que se hace para completar datos del solicitante –conocida como entrevista de fondo- tiene un valor incalculable, sólo que, como toda entrevista, vale lo que valga el administrador. Pero éste puede “hacerse” en cierto modo, con la práctica y el análisis de sus progresos en ella.
Local. Conviene que sea correctamente arreglada la sala deespera, porque ella dará al solicitante la primera impresión de la empresa. Conviene hacer citas lo más exactas que sea posible, porque de lo contrario, se engendra en el entrevistado un nerviosismo que entorpecerá la buena entrevista.
Pero como requisito esencial, debemos hacer notar que la sala de entrevistas debe garantizar plenamente el sigilo, ya que, sin esto, el entrevistado apenas nosdirá nada de importancia.
Tópicos de la entrevista. Aunque son muy variados, y conviene por ello fijar una guía de la entrevista para nuestro uso, los principales son:
Completar o explicar los datos de la solicitud
Qué dirigió al solicitante a esa empresa
Que espera encontrar en su trabajo
Qué necesidades tiene, cargas familiares, etc.
Estructuración familiar, más detallada que en la...