SELECCION DE PERSONAL

SELECCIÓN DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO

Se denomina de esta manera al proceso que realiza la empresa enfocado en el departamento de TALENTO HUMANO, el cual identifica y clasifica los perfiles según sea el vacante. Este proceso inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo llamadas también HOJAS DE VIDA; Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cualsaldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Una de las herramientas esenciales es la descripción del puesto ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO


Los reclutadores llevan a cabo varios pasos, el reclutador identifica lasvacantes mediante la planeación del departamento de talento humano  o a petición de la dirección.

El plan de talento humano puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutadordebe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.






- ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO

Se considera el entorno a los límites que se deben de originar en la Organización o Empresa dentro de los cuales los elementos que más se pueden destacar son:
 Disponibilidad interna y externa del departamento de Talento Humano.
 Políticasde la compañía.
 Planes de Talentos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.
 Requerimientos del puesto.
Esto con el fin de que estén categorizadas uno a uno los parámetros que se deben de tratar y en el momento de necesitarlos se puedan distinguir.
- PRONÓSTICOS DE LA OFERTA DE EMPLEADOS

Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuacióndebe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa. 

Oferta interna de trabajo:
 
Puede comenzar preparando organigramas, o sea representaciones gráficas de todos los puestos en la organización, más el número de personas que los ocupan ylos requerimientos futuros de empleo.  

Oferta externa de trabajo: 

Cuando una organización carece de oferta interna de empleados para promociones, o bien, cuando cubre posiciones de nivel básico, los gerentes deben considerar la oferta externa de trabajo. 

Recorte organizacional: 

Cuando las organizaciones tienen un exceso de empleados en ciertas áreas, deben encontrar maneras dereducir el conteo de cabezas 

Tomar la decisión de despedir empleados: 

Por lo general, las decisiones de despedir empleados se basan en la antigüedad, el desempeño o ambas. En algunas organizaciones, en especial las que tienen contratos colectivos, quizá la consideración fundamental sea la antigüedad.

Requisitos Del Puesto

El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmenterequiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposición para aprender es también una característica crucial.

Por lo general, las personas más calificadas y con más experienciasolicitarán ingresos más altos.
Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional.
Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es...