seleccion de personal

1. Explique la Selección como proceso de comparación, decisión y elección.
• La selección de personal como proceso de comparación: es un proceso de comparación entre dos variables, por un lado los requisitos del puesto vacante (son los requisitos que exige el puesto o quien lo desempeña) y, por otro lado el perfil de las características de candidatos presentados.
• La selección del personalcomo proceso de decisión: una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tenga requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento que los solicito para la ocupación del puesto vacante.
• Proceso de elección: una vez que tiene la información de los puestos vacantes, elproceso siguiente es elegir las técnicas de selección adecuada para escoger a los candidatos adecuados

2. ¿Cuáles son las maneras que se utilizan para realizar la recolección de información acerca del cargo? Explíquelas.
• Descripción y análisis de cargo: constituyen el inventario de los aspectos intrínsecos y extrínsecos del cargo. La descripción y el análisis del cargo proporcionan informaciónrespecto a los requisitos y características que el ocupante del cargo debe poseer para desempeñarlo de manera adecuada.
• Técnicas de los incidentes críticos: consiste en la rotación sistémica y sensata que los gerentes deben hacer sobre hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que deben usar bien o mal desempeño en el trabajo. Esta técnica trata de localizar lascaracterísticas deseables (que mejoran el desempeño) y las indeseables (que empeoran el desempeño), para investigarlas en el proceso de selección de los futuros candidatos al cargo.
• solicitud de personal: en el comienzo del proceso de selección. Como se verá más adelante, es una orden de servicio que emite el gerente para solicitar una persona que ocupe determinado cargo vacante. La solicitud depersonal da comienzo al proceso de selección que traerá un nuevo empleado a ocupar un cargo vacante. En muchas organizaciones donde no existe un sistema estructurado de descripción y análisis de los cargos.
• Análisis del cargo en el mercado: cuando la organización no dispone de información sobre los requisitos y características esenciales del cargo que se deben llenar por tratarse de un cargo nuevo ocuyo contenido ese la investigación te muy relacionado con el desarrollo tecnológico, recurre la investigación de mercado. En un mundo que cambia constantemente los cargos también cambian y es preciso saber que están haciendo las otras organizaciones en el mercado. En esos casos, se utilizan la investigación y el análisis de cargos comparables o semejantes en el mercado para recolectar y obtenerinformación al respecto.
• Hipótesis de trabajo: en caso de que no pueda utilizarse ninguna de las alternativas anteriores para obtener información respecto del cargo que debe cubrirse, puede emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, la previsión aproximada del contenido del cargo y sus exigencias en relación con el ocupante (requisitos y características) como simulación inicial. Se trata deestablecer hipótesis o ideas anticipadas respecto al cargo que debe llenarse.



3. ¿Qué se entiende por Ficha profesiográfica y que contiene esta?
Una ficha profesiografica o ficha de especificaciones (también denominada profesiograma), debe contener los atributos psicológicos y físicos necesarios para desempeñar el cargo considerado. Una vez llena la ficha de especificaciones, se puedeestablecer que técnica de selección son las más adecuadas para investigar tales atributos psicológicos y físicos que impone el cargo a su futuro ocupante.
La ficha de especificaciones constituye una descripción de las características que debe tener el ocupante del cargo. Con base en ella el seleccionador podrá saber que investigar en los candidatos en el curso del proceso de selección.


4. ¿En...