Seleccion de Personal

SELECCIÓN DE PERSONAL

Proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir vacantes existentes o proyectadas.

PROCESO DE SELECCIÓN
Cada paso debe evaluarse en términos de su aportación. Los pasos que, por lo general, constituyen el proceso de selección. Las organizaciones utilizan varios métodos y medios para obtener información sobre los licitantes:


Decisión decontratación.
Examen médico para detectar el uso de drogas.
Entrevista con el supervisor o el equipo.
Selección preliminar en el departamento de RR.HH.
Investigación de antecedentes.
Pruebas para el empleo (aptitudes, logros).
Entrevista inicial en el departamento de RR.HH.
Llenado de Solicitud.

No todos los solicitantes recorren todos los pasos. Algunos son rechazados después de laentrevista preliminar, otros después de las pruebas y así sucesivamente.


OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN CONFIABLE Y VÁLIDA

El grado en que estas entrevistas, pruebas y demás procedin1ientos de selección arrojan datos constantes durante un lapso detern1inado, se conoce como confiabilidad.

Por ejemplo, a menos que los entrevistadores consideren que las aptitudes de un grupo de solicitantes son lasmismas hoy que ayer, sus juicios son poco confiables (es decir, son inestables). Asimismo, una prueba es poco confiable si los resultados son muy distintos cuando se administra a la misma persona a intervalos de pocos días.

Confiabilidad

Grado en el cual las entrevistas, exámenes y otros procesos de selección arrojan información comparable a través del tiempo, al igual que medidas alternaValidez

Grado de qué tan bien el procedimiento de selección mide los atributos de las personas.






CRITERIOS DE VALIDEZ

El grado con que una herramienta de selección pronostica o correlaciona de manera significativa los elementos importantes del comportamiento laboral, se conoce como criterios de validez.

La Validez Concurrente

Grado en el cual las calificaciones depruebas (u otros datos de medición) concuerdan con la información obtenida casi simultáneamente de los empleados actuales.

La Validez Predictiva

Grado en el cual las calificaciones de pruebas de los aspirantes concuerdan con los criterios obtenidos de aquellos aspirantes trabajadores después de haber estado en el puesto durante un tiempo indefinido.

Validación Cruzada

Verificación delos resultados obtenidos de un estudio de validación mediante la aplicación de una prueba o batería de pruebas a una muestra diferente (tomada de la misma población)

GENERALIZACIÓN DE LA VALIDEZ

Grado al cual los coeficientes de validez pueden generalizarse a todas las situaciones

Validez Del Contenido

Grado en que un instrumento de selección, como una prueba, mide adecuadamente elconocimiento y las habilidades necesarias para efectuar un trabajo en particular.


Validez de constructo

Grado en que una herramienta de selección mide un constructo o rasgo teórico.

SOLICITUDES

La mayoría de las organizaciones exige que los solicitantes llenen una solicitud porque son un medio rápido y sistemático de obtener una diversidad de información

La solicitud tiene variospropósitos, Da información que permite decidir si un solicitante cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad, etc. Asimismo, proporciona al entrevistador una base de información sobre los antecedentes del solicitante. También recaban fuentes para verificar referencias.




Espacios para la información biográfica
Este formato cubre aspectos como vida familiar, aficionesmembresías en clubes, experiencia en ventas e inversiones. Se descubrió que las respuestas a estos temas pronosticaban el éxito en el puesto.
Al igual que las solicitudes, estos formularios revelan información sobre los antecedentes de una persona que quizá modelaron su comportamiento.

Investigaciones de antecedentes

Cuando el entrevistador queda convencido de que el solicitante puede estar...