Selección Del Personal

SELECCIÓN DEL PERSONAL

El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se va a contratar, o no, a los candidatos encontrados en la búsqueda, para cada uno de los puestos de trabajo.

Como todo proceso, tiene distintas etapas:

- Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
- Evaluar las competencias relativasde los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
- Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
- Decidir, en función del puntaje, a quien se le ofrecerá el puesto.

Etapas en la selección del personal:

- Determinar las competencias.
- Evaluar las competencias
- Asignar puntaje
- Decidir en función delpuntaje.

Cuando se planifica el proceso de selección, es importante tener en cuenta que este proceso tiene repercusiones directas sobre los clientes, ya que, un empleado que no sabe o no hace su trabajo correctamente, afecta la competitividad de la empresa, provocando ineficiencia en el producto o servicio ofrecido y generando fricciones o problemas con sus compañeros de trabajo:

Este proceso debeasentarse sobre dos conceptos básicos:

Confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos. Recordemos: títulos obtenidos, trayectoria laboral, test técnicos, psicológicos, entrevistas, cuestionarios, etc.

Validación entre los resultados de las evaluaciones (puntaje) y la habilidad concreta para hacer el trabajo.

Deben diseñarse pruebas y/o testsconfiables donde el postulante demuestre si es capaz, o no, de realizar el trabajo.

Las pruebas y/o tests deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos.

No es posible que un método de selección sea válido sino es confiable. Primero debe ser confiable, después válido.

Por ejemplo:requerir un título universitario de abogado para un puesto en un estudio jurídico es confiable, aunque no sabemos si es válido, pero no pedirlo, como requisito básico, hace que todo el proceso de selección no sea confiable.

HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN

Los métodos habitualmente utilizados son:

- Cartas de recomendación:
No se relacionan con el rendimiento en el trabajo, pero si brindaninformación sobre características personales y trayectoria que pueden ayudar en la validación de los datos.
- Avisos en los diarios:
Es de suma importancia detallar los requisitos mínimos requeridos para cubrir las especificaciones de los puestos de trabajo, así los avisos no sólo cumplen una función importante como medio de búsqueda sino también colaboran con el proceso de selección y sobre todo elde valoración.
En ocasiones, detallar ciertos requisitos no técnicos, pero si excluyentes, ayuda a despejar el panorama de posibles candidatos. Por ejemplo: si está dispuesto a viajar frecuentemente y permanecer largos períodos de tiempo fuera de su ciudad, si habla un idioma determinado, si conduce vehículos de carga, etc.
- Entrevistas:
Constituye la herramienta más utilizada y la máscriticada por su alto contenido de subjetividad.
En tal sentido podemos comentar algunos de los múltiples factores que incluyen en la efectividad de las entrevistas como herramientas de selección

• el tiempo, apuro o presión, con que el entrevistador tenga que resolver la selección.
• Las comparaciones con los otros candidatos, por ejemplo, después de una serie de candidatos inapropiados, elmediocre puede sobresalir, o a la inversa, después de una serie de excelentes candidatos, el candidato más capaz puede parecer deslucido:
• Las impresiones personales: la subjetividad es un factor importante en la medición de las cualidades. Hay personas mediocres, laboralmente hablando, que son hábiles al ser entrevistados y caen bien, y otros, muy capaces, que carecen de simpatía o presencia.

La...