Sistema De Vinculación

SISTEMAS DE VINCULACIÓN DEL TALENTO HUMANO A LA EMPRESA
Por Luis Eduardo Sánchez Rodríguez
Médico Magíster en Administración de Salud
Docente Fundación Universitaria del Área Andina

Para el gerente moderno la vinculación del talento humano que la Empresa requiere, pasa por una serie de condicionantes legales y económicos que dependen de la manera de contratación que decida, por ello esteescrito pretende darle herramientas para que escoja a conciencia y por tanto decida de acuerdo a su conveniencia.
La tendencia internacional hacia el abaratamiento de lo que los economistas denominan “mano de obra”, presiona la legislación de los países para que sea menos protectora al trabajador. Debemos acotar sin embargo que el concepto de obrero y patrono ( o empleado y empleador), es unconcepto relativamente reciente, aparece de manera simultánea con la revolución industrial cuando se pasó de una economía basada en la posesión de la tierra (feudos) que daba derecho a los señores a cobrar a quien quería trabajar, a una economía donde el dueño del medio de producción requiere de atraer y mantener personas que deseen trabajar para el y que recibirán en compensación una remuneración. Losabusos de el gremio de los propietarios hacia los obrero hizo que creciera una insatisfacción tal que finalmente los diferentes Estados intervinieron para cortar y en muchos casos extremaron al proteccionismo exagerado hacia quien en ese momento era víctima, de allí surge la vinculación o contrato laboral, que sigue siendo la forma más frecuente de vinculación de talento humano en nuestro país yque será el que primero tratemos.

El Contrato laboral.

Esta forma de vinculación involucra a un dueño de un medio de producción (empleador o patrono) y un ejecutor de labores que se pone a su servicio (empleado, trabajador u obrero).
Esta forma de contratación está regida por el derecho laboral y el compendio de las normas vigentes estructura lo que es conocido como Código Sustantivo delTrabajo. Existen definiciones vigentes desde los Decretos 2663 y 3743 de 1950, pasando por la Ley 50 de 1990 y la Ley 789 del 2002. Los conceptos que en el código se consignan siguen siendo materia de continuas disputas que son resueltas inicialmente por el Ministerio de Protección Social, los jueces laborales y la rama laboral del Contencioso Administrativo y la Corte Suprema de Justicia, pero enno pocas ocasiones involucran Acciones de tutela que llevan hasta la Propia Corte Constitucional. Estos Entes sin embargo atienden compromisos internacionales ante la Organización Internacional del Trabajo, es decir la legislación laboral es compleja y debe cumplir rigurosas normas nacionales e internacionales.
La Ley 50 de 1990 identifica los tres componentes esenciales del contrato de trabajo:1. Realización personal de la labor (por el trabajador).
2. Continuada subordinación o dependencia (recibir órdenes en cuanto a modo, tiempo y cantidad de trabajo) y
3. Un salario como retribución del servicio.
No es necesario que un contrato de trabajo se firme como tal, bastará que la vinculación cumpla estas tres condiciones aunque se firme algo en contra de ello.

El Contrato detrabajo según su duración se clasifica en:
▪ Contrato a término fijo (Art.46 C.S.T.) Aquel que determina hasta que día dura. Puede ir desde días hasta tres años, se puede renovar indefinidamente. Si es inferior a un año solo podrá renovarse por términos iguales o inferiores hasta por tres períodos, a partir de lo cual solo podrá renovarse por términos mínimos de un año. Requiere de una cartade aviso de término con treinta días de antelación para evitar su renovación automática.
▪ Contrato indefinido. Aquel que no especifica hasta cuándo durará (se exceptúa el de duración de obra, que aunque no tiene fecha fija se sabe que dura hasta la finalización de la obra).

Existen una serie de causas para suspender un contrato laboral: fuerza mayor, muerte o inhabilidad del empleador...