Sociologo
Páginas: 6 (1275 palabras)
Publicado: 18 de enero de 2013
RESILIENCIA, ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS
Por Héctor Diomede (*)
Una concepción amplia de resiliencia puede definirse como la capacidad de las personas, los grupos y las organizaciones para superar situaciones de crisis y aún sacar ventajas de ellas. Nuestra intención aquí, es revisar el modelo de resiliencia a la luz de las personas y las organizaciones, y sacar conclusionesprovechosas para su aplicación para los recursos humanos.
El concepto fue adoptado en ciencias sociales a partir de un estudio sobre un grupo de 505 personas en situación de pobreza extrema y contexto desventajoso durante 32 años por Werner y Smith[1], donde la se verificó que por lo menos un tercio de la población bajo riesgo, llegó a superar situaciones críticas y encontrar una alternativa de futuro.En realidad el término de resiliencia[2] se debe al estudio de la resistencia de materiales[3]. Un material en estado de resiliencia –bajo la tensión de una carga- tiene la capacidad de “volver” a la condición de su estado inicial cuando le sacamos la carga actuante. Por ejemplo, una barra de acero se estira, y luego vuelve a su estado inicial.
A pesar que coexisten varios enfoques(dinámico, ecológico, etc.), todos comparten la existencia de pares antagónicos de factores, procesos, contextos: resilientes y de riesgo.
Coincidiendo con varios autores podría extractarse el siguiente listado de conductas resilientes:
1. Competencias para diagnosticar y evaluar situaciones de riesgo.
2. Elegir el tipo de respuesta/comportamiento apropiado
3. Evaluar elimpacto
4. Tener una referencia personal en la cual se pueda confiar (coacher, counseler, analista, etc.)
5. Crecer en autoestima
6. Aprender de la experiencia
7. No perder el humor.
¿Cuáles son para las personas como para las organizaciones situaciones críticas o de riesgo?
Algunas situaciones típicas podrían ser:
Para las Personas
Despidos, demociones,downsizing, fusiones, performance individual debajo del estándard, “mobbing”, etc.
Para las Organizaciones
Cambio del contexto : devaluaciones, sobreevaluaciones, proteccionismo, apertura de la economía. Cambio del Mercado: modificación de la demanda, nuevos “players”, cambio en los precios relativos, etc. Cambios Internos: estructura, políticas, etc.
La resiliencia por excelencia, laconducta positiva que se sobrepone en situaciones críticas, es nuestra natural capacidad de supervivencia. Si todo acabara aquí habría poco por decir, pero en realidad todo comienza aquí. Hay ciertas capacidades que son desarrollables, con distinta prognosis para cada persona, dependiendo de multiplicidad de determinantes individuales y contextuales.
“Todos nacemos con una resiliencia innata, ycon capacidad para desarrollar rasgos o cualidades que nos permiten ser resilientes, tales como el éxito social (flexibilidad, empatía, afecto, habilidad para comunicarse, sentido del humor y capacidad de respuesta); habilidad para resolver problemas (elaborar estrategias, solicitar ayuda, creatividad y criticidad); autonomía (sentido de identidad, autosuficiencia, conocimiento propio, competenciay capacidad para distanciarse de mensajes y condiciones negativas); propósitos y expectativas de un futuro prometedor (metas, aspiraciones educativas, optimismo, fe y espiritualidad) (Benard, B.; 1991).
Lo mismo vale para los grupos y las organizaciones, que al momento de enfrentar una crisis se encuentran con capacidades y recursos disponibles, y las que necesitan, no todas se desarrollaran dela misma manera.
Para Robb, D. (2000) si algo caracteriza a una organización resiliente es la capacidad que tienen para: (a) Crear y deshacer estructuras, (b) Proveer un proceso seguro de cambio (que no implica seguridad o estabilidad en el empleo), (c) Manejar las consecuencias emocionales de continuos cambios y transformaciones, tales como: la pesadumbre y la ansiedad, y (d) Aprender,...
Por Héctor Diomede (*)
Una concepción amplia de resiliencia puede definirse como la capacidad de las personas, los grupos y las organizaciones para superar situaciones de crisis y aún sacar ventajas de ellas. Nuestra intención aquí, es revisar el modelo de resiliencia a la luz de las personas y las organizaciones, y sacar conclusionesprovechosas para su aplicación para los recursos humanos.
El concepto fue adoptado en ciencias sociales a partir de un estudio sobre un grupo de 505 personas en situación de pobreza extrema y contexto desventajoso durante 32 años por Werner y Smith[1], donde la se verificó que por lo menos un tercio de la población bajo riesgo, llegó a superar situaciones críticas y encontrar una alternativa de futuro.En realidad el término de resiliencia[2] se debe al estudio de la resistencia de materiales[3]. Un material en estado de resiliencia –bajo la tensión de una carga- tiene la capacidad de “volver” a la condición de su estado inicial cuando le sacamos la carga actuante. Por ejemplo, una barra de acero se estira, y luego vuelve a su estado inicial.
A pesar que coexisten varios enfoques(dinámico, ecológico, etc.), todos comparten la existencia de pares antagónicos de factores, procesos, contextos: resilientes y de riesgo.
Coincidiendo con varios autores podría extractarse el siguiente listado de conductas resilientes:
1. Competencias para diagnosticar y evaluar situaciones de riesgo.
2. Elegir el tipo de respuesta/comportamiento apropiado
3. Evaluar elimpacto
4. Tener una referencia personal en la cual se pueda confiar (coacher, counseler, analista, etc.)
5. Crecer en autoestima
6. Aprender de la experiencia
7. No perder el humor.
¿Cuáles son para las personas como para las organizaciones situaciones críticas o de riesgo?
Algunas situaciones típicas podrían ser:
Para las Personas
Despidos, demociones,downsizing, fusiones, performance individual debajo del estándard, “mobbing”, etc.
Para las Organizaciones
Cambio del contexto : devaluaciones, sobreevaluaciones, proteccionismo, apertura de la economía. Cambio del Mercado: modificación de la demanda, nuevos “players”, cambio en los precios relativos, etc. Cambios Internos: estructura, políticas, etc.
La resiliencia por excelencia, laconducta positiva que se sobrepone en situaciones críticas, es nuestra natural capacidad de supervivencia. Si todo acabara aquí habría poco por decir, pero en realidad todo comienza aquí. Hay ciertas capacidades que son desarrollables, con distinta prognosis para cada persona, dependiendo de multiplicidad de determinantes individuales y contextuales.
“Todos nacemos con una resiliencia innata, ycon capacidad para desarrollar rasgos o cualidades que nos permiten ser resilientes, tales como el éxito social (flexibilidad, empatía, afecto, habilidad para comunicarse, sentido del humor y capacidad de respuesta); habilidad para resolver problemas (elaborar estrategias, solicitar ayuda, creatividad y criticidad); autonomía (sentido de identidad, autosuficiencia, conocimiento propio, competenciay capacidad para distanciarse de mensajes y condiciones negativas); propósitos y expectativas de un futuro prometedor (metas, aspiraciones educativas, optimismo, fe y espiritualidad) (Benard, B.; 1991).
Lo mismo vale para los grupos y las organizaciones, que al momento de enfrentar una crisis se encuentran con capacidades y recursos disponibles, y las que necesitan, no todas se desarrollaran dela misma manera.
Para Robb, D. (2000) si algo caracteriza a una organización resiliente es la capacidad que tienen para: (a) Crear y deshacer estructuras, (b) Proveer un proceso seguro de cambio (que no implica seguridad o estabilidad en el empleo), (c) Manejar las consecuencias emocionales de continuos cambios y transformaciones, tales como: la pesadumbre y la ansiedad, y (d) Aprender,...
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