Sociotecnicos

1.

Los llamados equipos de alto rendimiento: supuestos, conflictos y diferencias Pedro Matheu Lucia Ferradas
1.1. Parte A

Propósito del trabajo y agradecimientos El propósito del trabajo es explorar en los equipos, por un lado, algunas condiciones estructurales, y, por otro lado, los supuestos requeridos para su funcionamiento, así como el papel de los conflictos y diferencias en suaccionar.

Explorar qué otros factores organizacionales y tecnológicos influyen; cómo son los tipos de equipos con mayor o menor cambio en la división del trabajo, su función y ubicación en la red organizacional. Asimismo la situación del contexto. Asimismo, analizar los supuestos organizacionales relacionados con la tarea como la planificación, fijación de objetivos y logro de resultados, así comolos de orden social como el efectivo trabajo en equipo y los valores compartidos. El enorme laboratorio organizacional pone a los llamados equipos de alto rendimiento como un mito, alcanzado a veces y rodeado de una realidad que nos obliga a explorar la existencia de una gran variedad de equipos cuya estructura y funcionamiento son totalmente atípicos. Muchos de estos asuntos han sido discutidos ydesarrollado, con el grupo especial para el desarrollo de equipos convocado por GPA Consultores: Mónica Cabrera, Raúl Castellanos, Mario Dordoni, Mario García, Ianina Lois y Jorge Otero. Asimismo a Lidia Espinosa por la preparación de documentos especiales y de las versiones en castellano de gran parte de la vasta documentación que hemos utilizado. Un aporte particularmente valioso surgió delproyecto en curso sobre indicadores para equipos, con el Centro de Coaching Sistémico, su directora Liliana Zamora y sus colaboradoras Irene Diaz Y Graciela Tufani. 1.2. La Estructura vs. el Proceso o la sombra del Taylorismo

En los primeros estudios de las organizaciones predomina el enfoque de la escuela de la “administración científica”. Esta propone una preocupación casi exclusiva por loselementos estructurales o estáticos de la organización apareciendo como herramientas que aseguran el control y la previsibilidad de los resultados en la producción.

El atractivo del enfoque estructural es fuerte en el campo de la consultoría, en la medida en que se toman en cuenta las personalidades individuales, también se tratan como factores estáticos y estructurales con los cuales se debetrabajar, sin posibilidades de trabajar en un proceso de cambio.

El problema con este enfoque es doble. Lo más grave es la posibilidad de que el diagnóstico resulte incorrecto o que la receta para una nueva estructura ignore algunas limitaciones culturales o de personalidad importantes. Con lo cual no sólo es alta la posibilidad de que el diagnóstico sea incorrecto porque se ignoran los procesosorganizacionales, grupales e individuales que están operando.
El enfoque de este trabajo sobre problemas de los equipos se propone señalar algunos factores significativos de la estructura y particularmente revisar factores organizacionales grupales e individuales que son decisivos en su funcionamiento.

Procesos organizacionales y grupos

El estudio de los procesos organizacionales tiene variasraíces. Una de ellas es el campo de la dinámica de grupo según se desarrolló originalmente bajo el liderazgo de Kurt Lewin (1947). Una segunda raíz fue la elaboración de técnicas sistemáticas para estudiar los procesos de pequeños grupos, como la de Chapple (1940) en antropología aplicada; Bales (1950, 1979) en sociología, y Carter et al. (1951) en psicología. Los experimentos clásicos de White yLoppitt (1953) sobre los efectos de diferentes tipos de liderazgo demostraron que la productividad y el estado de ánimo del grupo se veían muy afectados por el estilo de líder formal. Una tercera raíz histórica, íntimamente relacionada, fue el desarrollo de la dinámica de grupo y la capacitación para el liderazgo asociada con los National Training Laboratories. Una cuarta raíz es el estudio de...