técnicas de asignación salarial

Técnicas de asignación salarial Básicamente las técnicas de asignación salarial se pueden clasificar en tres:
1. Asignación con base en el valor relativo delos cargos
2. Asignación combinada: Salario básico más una porción variable. Esta asignación variable depende del tipo de trabajo: comisión, si son vendedores; incentivos, en el caso de producción por encima de los estándares estimados;méritos, en el caso de aportes que le generan productividad a la organización.
Ejemplo: Diseño de modelo
Que rompa la tramitología de entidades de cualquier tipo.
3. Asignación por méritos: Es la remuneración que se da por logros obtenidos en el campo productivo o científico. Esta asignación especial se otorga por los resultados obtenidos y que trascienden por su importancia, bien sea para laorganización donde se presten los servicios o para la sociedad, si es un trabajo independiente y que la favorece. La clasificación de la asignación salarial aquí presentada no es única, pero sirve de marco de referencia para la explicación de las diferentes técnicas de remuneración.

Valoración cuantitativa
Sistema de matrices y perfiles de Ahí Fue desarrollado en la década de los 50 en los EstadosUnidos por un grupo de consultores, entre los que figuraban Edward N. Hay y Dale Purves. Este sistema es una combinación de la técnica de asignación de puntos y la técnica de comparación de factores, la cual no ha sido tratada en el presente artículo, pero se puede estudiar de la OIT, Evaluación de tareas, o de Augusto Álvarez;
La Administración de Sueldos y Salarios. Actualmente se utiliza estesistema para cargos directivos, administrativos y técnicos en más de treinta países, siendo Estados Unidos y el Reino Unido los que más uso hacen de ella. En Colombia, como se dijo al iniciar este artículo, es utilizado en un 10 %.
- Habilidad (Know How) o competencia que tiene que ver con los conocimientos adquiridos de cualquier modo, ya sea formalmente o a través de la experiencia. Tiene tresdimensiones: habilidad técnica, habilidad gerencial y la habilidad en las relaciones humanas.
Cada dimensión tiene grados de
Intensidad: la habilidad técnica tiene Ocho (8) grados, la habilidad gerencial tiene cuatro (4), y la habilidad en las relaciones humanas, tres (3).

- Solución conceptual de problemas (Problem solving). Este factor mide la intensidad del proceso mental con que se empleala habilidad, primer factor, para analizar, evaluar, crear, razonar y formular conclusiones. «Se piensa con lo que se sabe.
Responsabilidad por resultados (Accountability). Este factor tiene que organización. Está compuesto por tres dimensiones: Libertad para actuar, la magnitud y el impacto del cargo en los resultados finales. La libertad para actuar a su vez está dividido en siete (7) grados;magnitud, en cuatro (4), y el impacto en tres (3).
Método de comparación de factores
La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de lasremuneraciones.
Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.
Los métodos o formas más comunes para hacer la valuación de puestos son:
1. Jerarquización de puestos: es el método mássencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad,...