Tablero De Control De Recursos Humanos
Páginas: 6 (1479 palabras)
Publicado: 23 de agosto de 2011
TAREA No. 11
Tablero de Control de Recursos Humanos
Herramienta de vital importancia en la gestión
La exigencia actual en las empresas obliga a las áreas de Recursos Humanos a interpretar profundamente la estrategia y los objetivos de la organización, en primer lugar para poder desarrollar e implementar las acciones necesarias para poder, en segundo lugar, alinear el comportamiento de sucapital humano. Esto implica llevar adelante una gestión focalizada en lo estratégico para definir posteriormente el accionar operativo. La construcción de un Tablero de Control de RRHH es la herramienta básica que permite gestionar el capital humano de la empresa de manera tal que se cumpla lo enunciado anteriormente. Para ello debemos tener en claro los 4 propósitos implícitos en cualquier Tablerode Control (TC): Diagnóstico: consiste en brindar los elementos necesarios para evaluar y poder emitir juicios de valor sobre la situación del Capital Humano. Decisión: una vez obtenidos los elementos de diagnóstico se debe ejercer una opción o alternativa entre varias, fundamentando la elección en información 100% objetiva. Planeamiento: a partir de la lectura interpretativa del pasado y delpresente realizar un análisis a efectos de seleccionar el entorno futuro y la manera más viable de alcanzarlo. Control: sabiendo hacia donde se quiere llegar, monitorear y asegurar el camino que se transita, minimizando la posibilidad de ocurrencia de desvíos. Antes de avanzar sobre el diseño de un tablero de comando deben tenerse en cuenta las principales razones que pueden detener y hasta hacerfracasar el proceso de implementación.
La primera es el exceso de información: deben tenerse muy presente el
concepto de objetividad al elegir los datos e indicadores que formaran parte del TC. El objetivo principal del TC es que sea interpretado en una rápida lectura, con lo cual cuando abunda la información estamos yendo en contra de su objetivo.
La segunda razón es carecer de una visiónfuncional: toda la información
incluida en un TC debe estar presentada de manera corporativa (es decir a nivel empresa) y también segmentada por línea o unidad de negocio. Hacerlo sin tener en cuenta esta premisa provoca una interpretación parcial de la realidad, donde ineficiencias de un sector de la empresa pueden ser subsidiadas por otras áreas más eficientes.
En tercer lugar no hay que generarfalsas expectativas: el TC es una
herramienta importante, casi vital, pero no deja de ser una herramienta de soporte a la dirección del área de RRHH. Pretender que una vez implementado el TC el área de
DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO
TAREA No. 11
RRHH logre conducirse como si tuviera un “piloto automático” es un error que puede pagarse muy caro; la interpretación estratégica, el continuomonitoreo y ajuste siguen siendo los elementos más importantes para el logro de los objetivos.
Por último, la carencia de un correcto soporte informático: si bien puede
diseñarse un TC concreto, de ágil lectura y incluyente, no se podrá implementar con éxito si el soporte informático no es óptimo. Como cualquier proceso de elaboración de un producto, por más excelencia que tenga en su diseño,si la materia prima (en este caso los datos) no es de calidad, o por el contrario, no es posible extraerla en tiempo y forma, el producto final no va a ser el esperado. El proceso de diseño de un Tablero de Comando de RRHH se inicia con la respuesta a la siguiente pregunta: ¿Qué espera la dirección de la compañía de la gestión de RRHH? Una vez obtenida la respuesta, que seguramente tiene variosítems, se pude comenzar a diseñar el TC.
Poniendo el tablero a trabajar
1. Selección de los indicadores: la elección de los indicadores debe surgir del análisis conjunto del responsable de RRHH y su equipo de trabajo, tratando de abarcar todas las funciones del área. Generalmente la gran mayoría de los indicadores son ratios y porcentajes que surgen de una simple operación aritmética entre dos...
Tablero de Control de Recursos Humanos
Herramienta de vital importancia en la gestión
La exigencia actual en las empresas obliga a las áreas de Recursos Humanos a interpretar profundamente la estrategia y los objetivos de la organización, en primer lugar para poder desarrollar e implementar las acciones necesarias para poder, en segundo lugar, alinear el comportamiento de sucapital humano. Esto implica llevar adelante una gestión focalizada en lo estratégico para definir posteriormente el accionar operativo. La construcción de un Tablero de Control de RRHH es la herramienta básica que permite gestionar el capital humano de la empresa de manera tal que se cumpla lo enunciado anteriormente. Para ello debemos tener en claro los 4 propósitos implícitos en cualquier Tablerode Control (TC): Diagnóstico: consiste en brindar los elementos necesarios para evaluar y poder emitir juicios de valor sobre la situación del Capital Humano. Decisión: una vez obtenidos los elementos de diagnóstico se debe ejercer una opción o alternativa entre varias, fundamentando la elección en información 100% objetiva. Planeamiento: a partir de la lectura interpretativa del pasado y delpresente realizar un análisis a efectos de seleccionar el entorno futuro y la manera más viable de alcanzarlo. Control: sabiendo hacia donde se quiere llegar, monitorear y asegurar el camino que se transita, minimizando la posibilidad de ocurrencia de desvíos. Antes de avanzar sobre el diseño de un tablero de comando deben tenerse en cuenta las principales razones que pueden detener y hasta hacerfracasar el proceso de implementación.
La primera es el exceso de información: deben tenerse muy presente el
concepto de objetividad al elegir los datos e indicadores que formaran parte del TC. El objetivo principal del TC es que sea interpretado en una rápida lectura, con lo cual cuando abunda la información estamos yendo en contra de su objetivo.
La segunda razón es carecer de una visiónfuncional: toda la información
incluida en un TC debe estar presentada de manera corporativa (es decir a nivel empresa) y también segmentada por línea o unidad de negocio. Hacerlo sin tener en cuenta esta premisa provoca una interpretación parcial de la realidad, donde ineficiencias de un sector de la empresa pueden ser subsidiadas por otras áreas más eficientes.
En tercer lugar no hay que generarfalsas expectativas: el TC es una
herramienta importante, casi vital, pero no deja de ser una herramienta de soporte a la dirección del área de RRHH. Pretender que una vez implementado el TC el área de
DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO
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RRHH logre conducirse como si tuviera un “piloto automático” es un error que puede pagarse muy caro; la interpretación estratégica, el continuomonitoreo y ajuste siguen siendo los elementos más importantes para el logro de los objetivos.
Por último, la carencia de un correcto soporte informático: si bien puede
diseñarse un TC concreto, de ágil lectura y incluyente, no se podrá implementar con éxito si el soporte informático no es óptimo. Como cualquier proceso de elaboración de un producto, por más excelencia que tenga en su diseño,si la materia prima (en este caso los datos) no es de calidad, o por el contrario, no es posible extraerla en tiempo y forma, el producto final no va a ser el esperado. El proceso de diseño de un Tablero de Comando de RRHH se inicia con la respuesta a la siguiente pregunta: ¿Qué espera la dirección de la compañía de la gestión de RRHH? Una vez obtenida la respuesta, que seguramente tiene variosítems, se pude comenzar a diseñar el TC.
Poniendo el tablero a trabajar
1. Selección de los indicadores: la elección de los indicadores debe surgir del análisis conjunto del responsable de RRHH y su equipo de trabajo, tratando de abarcar todas las funciones del área. Generalmente la gran mayoría de los indicadores son ratios y porcentajes que surgen de una simple operación aritmética entre dos...
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