TALENTO HUMANO
Páginas: 7 (1526 palabras)
Publicado: 21 de marzo de 2013
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Se utilizaron cuestionarios diferenciados según el nivel jerárquico que el empleado ocupa dentro de la empresa como medio interrogatorio individual del personal, para recoger información mediante preguntas abiertas como también preguntas cerradas.
Se utilizó la entrevista principalmente en el personal de niveles de mando y supervisión, para de esta manera poder obtenerdatos precisos de la organización y la situación actual del personal.
Dadas las características de la empresa y, principalmente, según el planteamiento de la estructura orgánica la cual contiene distintos niveles jerárquicos como: Ejecutivo, Operativo y de Apoyo específico, se verifica el métodos de evaluación del desempeño por Objetivos:
EVALUACIÓN POR OBJETIVOS
El primer método propuesto,es para realizar la evaluación del desempeño a nivel operativo de la empresa, es decir, al Jefe Administrativo y de Recursos Humanos, al Jefe de Proyectos, Este nivel, será evaluado mediante el método de Administración por Objetivos, método de evaluación basado en el desempeño a futuro.
El segundo método propuesto, es para realizar la evaluación del desempeño a nivel del personal que realizaapoyo específico en la empresa, es decir, Contador, Almacenero, Secretaria, Encargados de Grupos Ayudantes y Subcontratistas. Este nivel, será evaluado con un método de evaluación basado en el desempeño durante el pasado como es el método de Escala Gráfica de Puntuación.
Este nivel como ya se mencionó anteriormente, será evaluado por el método de Administración por Objetivos, método que es tambiénconocido como Dirección por Objetivos (DPO), como se denomina con mayor frecuencia y es el más utilizado para la evaluación de técnicos y directivos. Recibe también los nombres de Evaluación por Resultados y Programa de Planificación y Revisión del Trabajo.
La dirección por objetivos comprende la fijación clara y precisa de objetivos para el trabajo a realizar por el empleado, la preparación deun plan de acción en el que se indique cómo han de lograrse esos objetivos, la autorización al empleado para que aplique ese plan de acción, la medición del grado de consecución de los objetivos, la adopción de medidas correctoras en caso necesario y la fijación de nuevos objetivos para cada uno de los meses del año.
Este proceso de Dirección por Objetivos comprende las siguientes fases:
1.Fijar de forma clara y precisa objetivos para el trabajo a realizar por el empleado, es decir, establecimiento conjunto de objetivos entre los jefes de área y el gerente general.
2. Establecimiento de objetivos por área e interrelación entre los mismos.
3. Proponer un plan de acción que indique cómo han de lograrse esos objetivos.
4. Permitir al empleado que aplique ese plan de acción.
5. Medirel grado de consecución de los objetivos.
6. Practicar medidas correctoras en caso necesario.
7. Fijar nuevos objetivos para el futuro.
Criterios e Instrumentos de evaluación:
los objetivos han de ser cuantificables y mensurables
deben evitarse aquellos cuya consecución no pueda medirse o al menos verificarse. Además deben ser interesantes y sin embargo asequibles, han de expresarsepor escrito y en un lenguaje claro, conciso e inequívoco.
La Dirección por Objetivos exige asimismo que los empleados participen en el proceso de fijación de los objetivos, así como en la preparación del plan de acción.
El directivo que fija los objetivos de un empleado sin consultar con él y después le pregunta si está de acuerdo, difícilmente obtendrá elevados niveles de compromiso por parte deéste.
Un requisito final para el éxito de la DPO es que los objetivos y el plan de acción sirvan como base para debates regulares entre el ejecutivo y el empleado sobre los resultados de éste. Estos debates regulares ofrecen a ambos la oportunidad de debatir el avance y modificar los objetivos cuando sea necesario.
Las principales áreas de objetivos de supervisión que debe considerar, para la...
Se utilizaron cuestionarios diferenciados según el nivel jerárquico que el empleado ocupa dentro de la empresa como medio interrogatorio individual del personal, para recoger información mediante preguntas abiertas como también preguntas cerradas.
Se utilizó la entrevista principalmente en el personal de niveles de mando y supervisión, para de esta manera poder obtenerdatos precisos de la organización y la situación actual del personal.
Dadas las características de la empresa y, principalmente, según el planteamiento de la estructura orgánica la cual contiene distintos niveles jerárquicos como: Ejecutivo, Operativo y de Apoyo específico, se verifica el métodos de evaluación del desempeño por Objetivos:
EVALUACIÓN POR OBJETIVOS
El primer método propuesto,es para realizar la evaluación del desempeño a nivel operativo de la empresa, es decir, al Jefe Administrativo y de Recursos Humanos, al Jefe de Proyectos, Este nivel, será evaluado mediante el método de Administración por Objetivos, método de evaluación basado en el desempeño a futuro.
El segundo método propuesto, es para realizar la evaluación del desempeño a nivel del personal que realizaapoyo específico en la empresa, es decir, Contador, Almacenero, Secretaria, Encargados de Grupos Ayudantes y Subcontratistas. Este nivel, será evaluado con un método de evaluación basado en el desempeño durante el pasado como es el método de Escala Gráfica de Puntuación.
Este nivel como ya se mencionó anteriormente, será evaluado por el método de Administración por Objetivos, método que es tambiénconocido como Dirección por Objetivos (DPO), como se denomina con mayor frecuencia y es el más utilizado para la evaluación de técnicos y directivos. Recibe también los nombres de Evaluación por Resultados y Programa de Planificación y Revisión del Trabajo.
La dirección por objetivos comprende la fijación clara y precisa de objetivos para el trabajo a realizar por el empleado, la preparación deun plan de acción en el que se indique cómo han de lograrse esos objetivos, la autorización al empleado para que aplique ese plan de acción, la medición del grado de consecución de los objetivos, la adopción de medidas correctoras en caso necesario y la fijación de nuevos objetivos para cada uno de los meses del año.
Este proceso de Dirección por Objetivos comprende las siguientes fases:
1.Fijar de forma clara y precisa objetivos para el trabajo a realizar por el empleado, es decir, establecimiento conjunto de objetivos entre los jefes de área y el gerente general.
2. Establecimiento de objetivos por área e interrelación entre los mismos.
3. Proponer un plan de acción que indique cómo han de lograrse esos objetivos.
4. Permitir al empleado que aplique ese plan de acción.
5. Medirel grado de consecución de los objetivos.
6. Practicar medidas correctoras en caso necesario.
7. Fijar nuevos objetivos para el futuro.
Criterios e Instrumentos de evaluación:
los objetivos han de ser cuantificables y mensurables
deben evitarse aquellos cuya consecución no pueda medirse o al menos verificarse. Además deben ser interesantes y sin embargo asequibles, han de expresarsepor escrito y en un lenguaje claro, conciso e inequívoco.
La Dirección por Objetivos exige asimismo que los empleados participen en el proceso de fijación de los objetivos, así como en la preparación del plan de acción.
El directivo que fija los objetivos de un empleado sin consultar con él y después le pregunta si está de acuerdo, difícilmente obtendrá elevados niveles de compromiso por parte deéste.
Un requisito final para el éxito de la DPO es que los objetivos y el plan de acción sirvan como base para debates regulares entre el ejecutivo y el empleado sobre los resultados de éste. Estos debates regulares ofrecen a ambos la oportunidad de debatir el avance y modificar los objetivos cuando sea necesario.
Las principales áreas de objetivos de supervisión que debe considerar, para la...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.