Talento humano

Capitulo 5
Entorno para construir el compromiso
Introduccion
Como anotamos en el capitulo 3, el punto de partida para la Gestion del talento es la estratégia de la compañia. Dependendo del tipo de companía se optará por un camino u otro. No es lo mismo Avianca-Taca, que Google o que el Ministério de Defensa o una Pyme. Y existen diferencias importantes con respecto a la motivacion de unempleado o profesional se le puede dar en cada una de esas organizaciones.
Una vez conocida la estratégia, se ha definir la "proposición de valor al empleado ", se planteaba ,es decir, identificar el imán por el que atraeremos a los empleados y los motivos por los que estos desearán trabajar ahí y aportar valor. Es el manifiesto de intenciones que se pone en práctica en el dia a dia. Cuandosepamos que necesitamos personas innovadoras, capaces de montar negocios de bodas, podremos atraer e identificar a ese tipo de talento. Si buscamos personas que deban vivir en la burocracia, deberíamos huir de los creativos, a no ser que queramos frustrarlos en su vida profesional o que nos abandonen al poco tiempo Y, por supuesto, la esencia de la gestión dei talento radica en el último paso :generar un entorno en donde se construya el compromiso. El compromiso es el pilar de la gestión del talento y lo mas difícil y delicado. El primer paso para la generacion de un entorno donde se construya el compromiso comprende , la construcción de una organizacion aprendiente que permita desarrollar al talento, Atraer a la gente correcta, Construir sobre las fortalezas de las personas, Un modelo deretención para el largo plazo.
. Veamos cada uno de estos conceptos.
La organizacion aprendiente
Alberto Núñez Mendoza en Degerencia nos ofrece un punto de vista acertado sobre las organizaciones aprendientes de Peter Senge.
La primera pregunta que se nos antoja hacer ante un encabezado como el anterior sería: ¿Qué es una organización en aprendizaje? La respuesta que nos ofrece Senge es queéste sería el adjetivo que podríamos utilizar para describir a una organización o empresa que, de manera continua y sistemática, se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas. En el mismo sentido, la siguiente pregunta que nos haríamos sería: Y, ¿Qué aprende? Para responderla el autor prefiere hacerlo partiendo de la descripción de lo que es unaempresa tradicional, ya que resultará más fácil para nosotros reconocer este tipo de organizaciones.

Para el autor, lo contrario a una "Organización en Aprendizaje" es una organización de tipo tradicional fincada en mecanismos rígidos de control y que funciona en base a ciertos métodos y conocimientos que ha ido adquiriendo a través de los años, ya sea por experiencias personales o bien imitando aotras empresas u organismos más grandes que han tenido éxito. Este tipo de organizaciones esencialmente reproducen lo que ya saben, abriéndose en ocasiones, a algunas novedades, las que en cierta medida deforma para poder incorporarlas a su modo de funcionar.

Como no confía en las capacidades de sus empleados ni en su grado de compromiso con la empresa y su responsabilidad, diseña mecanismos decontrol, sofisticados o burdos, que se estructuran de manera jerárquica vertical, formando una pirámide en cuya cima se toman todas las decisiones.
El problema para este tipo de organizaciones es que continuamente enfrentan a dos "enemigos". El primero es la realidad actual en que viven las empresas, la cual es cada día más compleja; y el segundo, es la empresa misma, la que para enfrentarse condicha complejidad se vuelve ella misma cada vez más compleja. El resultado que se obtiene es el deterioro gradual o acelerado de sus niveles globales de calidad, de productividad y de la moral y vida misma de la organización.
Por el contrario, una organización en aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes...